Vlan! Leadership

Le monde est en plein mouvement, la majorité des organisations ne sont plus en phase avec l'époque et elles le savent, elles doivent se transformer en profondeur. Mais pas de transformation d'organisation sans leadership. Dans ce podcast nous explorons avec des leaders éclairés mais également avec des chercheurs à quoi le leadership peut et doit ressembler. Vlan! Leadership, c'est de l'inspiration mais c'est aussi un outil pour les leaders de demain en montrant que d'autres modèles sont possibles que ce soit pour les grandes ou les petites structures.

Jean-François Vitoux, Directeur général d’Arpavie, est mon invité dans cet épisode de VLAN Leadership. Avec lui, j’ai eu une conversation passionnante, profonde et sans faux-semblants sur un sujet qui nous touche tous : le vieillissement et les maisons de retraite.En tant que dirigeant d’une des trois grandes associations françaises du secteur des maisons de retraite, Jean-François pilote une structure qui accueille près de 9 000 personnes âgées et emploie environ 5 000 collaborateurs. Autant dire qu’il est au cœur d’un système aussi sensible que stratégique.Dans cet épisode, nous avons exploré les grandes transformations et crises qui ont percuté le secteur ces dernières années : la pandémie de Covid-19, bien sûr, dont l’impact a été dévastateur dans les EHPAD, mais aussi la crise de confiance provoquée par le scandale Orpea, sans oublier les effets de l’inflation et les tensions sur le recrutement. Mais surtout la crise démographique qui est déjà là.J’ai voulu comprendre, au-delà des chiffres et des politiques publiques, ce que cela signifie humainement et managérialement d’être à la tête d’une organisation comme Arpavie dans un tel contexte.Jean-François ne pratique pas la langue de bois. Il parle vrai. Il explique avec clarté pourquoi il faut en finir avec les discours trompeurs sur le « bien vieillir », pourquoi l’EHPAD est un lieu « subi » mais nécessaire, et pourquoi il faut replacer le care – le soin, l’attention, la dignité – au centre du débat. Il partage aussi sa vision d’un leadership basé sur la confiance, sur l’exemplarité, sur la reconnaissance du travail des soignants, souvent modestes et invisibles, qui portent sur leurs épaules la fragilité de toute une génération.Nous avons aussi abordé la bombe à retardement que constitue la transition démographique : vieillissement massif de la population, pénurie de main-d’œuvre, sous-financement chronique... Le constat est alarmant, mais Jean-François propose des pistes concrètes. Il appelle à plus de frugalité, à une réinvention des modèles, à la création de dispositifs d’accompagnement plus souples, plus légers, plus humains. Il évoque même la possibilité d’impliquer davantage les personnes âgées dans la vie collective, pour leur redonner un rôle actif dans la société.Cet échange m’a profondément marqué. Parce qu’il nous confronte à une réalité qu’on préfère souvent ignorer. Parce qu’il interroge nos choix collectifs. Et surtout, parce qu’il nous rappelle qu’au cœur de cette « industrie du grand âge », il y a des femmes, des hommes, des familles, et des vies qu’on accompagne jusqu’à leur terme.Un épisode qui nous oblige à penser autrement le leadership, le soin, et notre rapport au temps qui passe.5 citations marquantes« Le premier élément du care, c’est de ne pas mentir aux gens. »« On ne gère pas une crise comme le Covid, on l’endure. »« L’EHPAD est un lieu subi, ce qui n’enlève rien à sa mission indispensable. »« Ce n’est pas la financiarisation qui est un problème, c’est son excès. »« Dans ce métier, on produit aussi de la valeur sociétale. »10 questions structurées posées dans l’interviewC’est quoi Arpavie ?Quels sont les principaux défis des maisons de retraite aujourd’hui ?Comment avez-vous géré l’impact du Covid dans vos établissements ?Quelle a été l’incidence du scandale Orpea sur Arpavie ?Comment restaurer la confiance avec les familles, les soignants, les autorités ?La financiarisation dans ce secteur est-elle évitable ?Quelle est la place du "care" dans votre leadership ?Comment soutenez-vous vos 5 000 collaborateurs au quotidien ?Comment anticipez-vous l’impact de la transition démographique ?Le modèle des EHPAD doit-il être repensé vers plus de services et de souplesse ?Timestamps clés 00:13 – Présentation de Jean-François Vitoux et d’Arpavie01:09 – Les trois grandes crises du secteur (Covid, Orpea, inflation)03:15 – Diriger dans la tempête : le rôle du CEO06:43 – Le traumatisme du personnel soignant post-Covid13:27 – Recréer la confiance dans un secteur en défiance17:33 – La financiarisation et ses dérives25:16 – La vérité sur le "bien vieillir"36:25 – Vieillissement, chiffres et projections démographiques44:11 – Nécessité de réinventer les modèles d’accompagnement51:23 – Vers un accompagnement plus souple et serviciel

Florent Ménégaux est le CEO de Michelin, une entreprise emblématique du CAC 40 qui emploie plus de 130 000 personnes dans 175 pays. J'étais intéressé de mieux comprendre la culture d'un groupe aussi large et qui reste, en France, le plus engagé dans le "care".C'est nécessairement une question de leadership donc j'ai voulu comprendre qui était l'homme à la tête de cette entreprise avec ses convictions mais aussi ses oeillères parfois.Car derrière le titre, il y a un homme profondément humain, introspectif, engagé — et c’est cet homme que j’ai eu la chance d’interviewer dans cet épisode.Dans notre échange, nous avons parlé de leadership bien sûr, mais pas n’importe lequel : un leadership conscient, humain, non-pyramidal. Un leadership du XXIe siècle. Florent défend une vision qu’il incarne avec conviction : celle d’un dirigeant qui ne cherche pas à tout contrôler, mais qui s’attache à créer un environnement où chacun peut prendre ses responsabilités, être acteur, et surtout, se développer.Nous avons parlé de ce qu’il appelle le leadership neuronal, inspiré du corps humain : chaque salarié est une cellule autonome, interconnectée, porteuse de l’ADN de l’entreprise. Une image à la fois simple et radicale qui change profondément la manière de penser le pouvoir, l’organisation, la performance.Florent partage aussi avec une sincérité rare ce que c’est que d’être CEO d’une entreprise mondiale : la solitude des décisions, les doutes, les peurs, la vulnérabilité. Il m’a raconté comment il a été coaché pendant plusieurs années avant de prendre la tête du groupe, et pourquoi il pense qu’on ne peut pas gérer les autres si l’on ne s’est pas d’abord occupé de soi. Il parle de ses routines, de sa discipline de vie, de sa vision du courage, et de la manière dont il a traversé la crise du Covid — en prenant, en quelques heures, la décision d’arrêter toutes les usines Michelin à travers le monde pour protéger ses collaborateurs.Nous avons aussi abordé des sujets plus larges : l’excès de capitalisme, la cohésion sociale, l’éco-anxiété, l’importance de garantir un salaire décent dans tous les pays, ou encore la tension entre croissance et soutenabilité. Et toujours avec cette lucidité et cette capacité à se remettre en question qui m’ont profondément touché.Florent Ménégaux n’est pas un dirigeant comme les autres. Il incarne une forme de leadership profondément moderne, audacieuse et surtout profondément humaine. Cet épisode est une leçon de management, mais c’est surtout une leçon de vie.5 citations marquantes« Une entreprise, c’est un tissu de relations humaines. »« Le leadership, c’est un chemin de développement, pas une destination. »« Il faut apprendre à se gérer soi-même avant de prétendre gérer les autres. »« Chaque salarié chez Michelin est une cellule qui porte tout l’ADN du groupe. »« Je suis un capitaliste convaincu, mais l’excès de capitalisme est condamnable. »10 questions structurées posées Pouvez-vous présenter Michelin en quelques chiffres ?Comment votre vision du leadership a-t-elle évolué au fil du temps ?Qu’est-ce qu’un leader idéal selon vous ?Y a-t-il une rencontre qui a marqué votre parcours ?Comment avez-vous pris la décision d’arrêter toutes les usines Michelin pendant le Covid ?Comment faites-vous pour ne pas tomber dans une organisation pyramidale ?Quel regard portez-vous sur la solitude du CEO ?Comment prenez-vous soin de vous pour tenir dans la durée ?Comment Michelin aborde-t-elle les questions de transition écologique et d’innovation ?Pensez-vous que Michelin pourrait devenir une entreprise à mission ?

Elsa Da Costa est la directrice Générale d’Ashoka France, une ONG pionnière dans l’accompagnement des entrepreneurs sociaux à travers le monde. C’est une femme de convictions, de terrain, de sens – et c’est aussi une personnalité à la fois chaleureuse, lucide et profondément ancrée dans son époque.Dans cet épisode, j’ai eu la joie d’échanger avec Elsa sur des sujets aussi fondamentaux que le leadership, l’économie sociale et solidaire, la coopération intergénérationnelle, ou encore la manière dont nos sociétés peuvent – et doivent – se transformer. On a commencé par son parcours étonnant : de l’entrepreneuriat digital à la télévision, jusqu’à prendre la tête d’une des ONG les plus influentes du monde. Chez Elsa, tout est cohérent : une curiosité insatiable, une capacité à créer des ponts entre des mondes qui ne se parlent pas toujours, et une énergie hors du commun pour faire bouger les lignes.J’ai questionné Elsa sur le rôle des entreprises dans la transition sociale et écologique. Comment peuvent-elles, au-delà du greenwashing, réellement contribuer à l’intérêt général ? Quelle est leur responsabilité face aux grands bouleversements actuels : crise climatique, effondrement de la biodiversité, mais aussi chute démographique, déconnexion des jeunes, montée des inégalités ? Elle nous parle avec franchise de ses exigences, mais aussi de ses espoirs, et de ces fameuses coopérations qu’elle initie entre le monde économique et celui de l’innovation sociale.Nous avons aussi abordé la question du leadership. Un thème central pour moi, bien sûr, et que j’ai voulu explorer avec elle : qu’est-ce que diriger en conscience aujourd’hui ? Peut-on être à la fois exigeant et à l’écoute ? Elsa partage sa manière de faire : donner du sens, responsabiliser, écouter, et surtout créer un espace de parole sincère dans les organisations. Elle évoque ses doutes, son intuition, sa manière de prendre des décisions, mais aussi les risques d’ombre que peut générer un leader trop habité par sa mission.Enfin, nous avons parlé de sujets parfois tabous : le patriarcat, la place des femmes dans l’ESS, l’assignation identitaire des hommes, les mécanismes de domination systémiques... Elsa ne se contente pas de dénoncer : elle propose, elle réfléchit, elle nuance. C’est ce que j’aime chez elle – cette capacité à penser le monde en profondeur, mais sans jamais sombrer dans le cynisme.C’est un épisode riche, puissant, humain. Une conversation qui invite à repenser nos manières de travailler, de collaborer, de vivre ensemble. Si vous vous posez des questions sur le monde que nous construisons – ou que nous laissons filer –, cet épisode est pour vous.5 citations marquantes"Partager la valeur dans une entreprise, c’est partager le courage.""Ce qui compte, ce n’est pas d’avoir un projet, c’est d’avoir un impact.""Je ne crois pas au leadership féminin, je crois au féminin du leadership.""Il faut parler aux hommes et aux femmes, pas aux entreprises.""Avant de subir la coopération, choisissons-la."10 questions structurées posées dans l’interviewComment passe-t-on du monde digital à celui du journalisme puis à l’ONG ?Qu’est-ce que Ashoka concrètement ?Quel est ton regard sur les entreprises aujourd’hui ?Comment Ashoka se finance-t-elle ?Comment accompagnez-vous les entrepreneurs sociaux ?Le leadership conscient est-il compatible avec les entreprises à actionnaires ?Comment envisages-tu les conséquences de la crise démographique ?Pourquoi y a-t-il autant de femmes dans l’ESS ?Quelles méthodes de leadership pratiques-tu chez Ashoka ?Est-ce qu’une entreprise doit forcément grossir ?

Henry Bouchet est le co-fondateur de Xelya, une entreprise qu’il a bâtie il y a 20 ans avec son frère et un ami. Ensemble, ils ont transformé leur structure en véritable laboratoire d'innovation organisationnelle. Il m'a totalement bluffé par la manière dont il explique parfaitement la manière dont ils ont restructuré leur entreprise. Ça paraît presque facile et évident.Dans cet épisode, nous plongeons au cœur d'une transformation radicale : celle d’un éditeur de logiciels devenu entreprise libérée.J’ai voulu comprendre comment Henri et ses associés ont pris la décision, en plein cœur de la crise du Covid, de remettre en question un modèle pyramidal qui pourtant fonctionnait. Pourquoi ce besoin de tout bouleverser alors même que leur croissance était au rendez-vous ? Quels impacts humains, organisationnels et financiers cette mutation a-t-elle engendrés ?Nous avons abordé sans filtre les défis rencontrés, les erreurs commises, mais aussi les immenses satisfactions tirées de cette aventure. Ce témoignage rare est une source d’inspiration pour toutes celles et ceux qui veulent faire évoluer leur manière de travailler, en mettant au centre confiance, autonomie et bien-être.Citations marquantes"Existe-t-il un modèle d'organisation capable de concilier bien-être et croissance ? C'est la question fondatrice qu'on s'est posée.""On a supprimé les managers, mais on n’a pas supprimé le management.""Notre transformation a été validée par référendum, avec 92% de oui.""Ce modèle d’organisation a permis plus d’évolution interne qu’avant.""Aujourd’hui, plus de 60% de nos référents sont des femmes, contre 20% dans notre ancien comité de direction."10 questions structurées posées dans l’interviewPeux-tu nous expliquer ce qu’est Xelya ?Quels sont les chiffres clés de votre entreprise aujourd’hui ?Peut-on dire que Xelya est une entreprise libérée ?Quelle a été l’impulsion du changement au sein de votre organisation ?Comment avez-vous lancé ce processus de transformation ?Comment ont réagi les managers et les collaborateurs ?Qu’est-ce que les équipes autonomes et comment les avez-vous structurées ?Comment avez-vous remplacé les fonctions managériales ?Quelles erreurs avez-vous commises dans la transformation ?Quels sont les impacts concrets de cette transformation, humainement et économiquement ?Timestamps clés pour YouTube00:00 – Introduction et présentation de Xelya02:40 – Une entreprise libérée ? Début de la réflexion05:00 – Le choc du Covid comme déclencheur09:40 – Lancement du pilote et co-construction14:30 – Réactions des collaborateurs, création des ambassadeurs21:00 – Définition des équipes autonomes31:00 – Mise en place des référents et gouvernance partagée40:00 – Impacts positifs pour la parité et l’évolution interne45:00 – Suppression des variables, nouveau système de rémunération57:00 – Résultats concrets : croissance, bien-être, rentabilité

Nathalie Renhardt, ancienne cadre dans les salles de marché, est aujourd’hui formatrice en intelligence relationnelle et ambassadrice de la méthode Gordon. J'ai adoré discuter avec Nathalie tant son énergie est communicative mais aussi son expérience est riche.Dans cet épisode, nous parlons de son incroyable parcours, de la finance à l’accompagnement des leaders à travers des compétences de communication clés.Dans cet épisode, j’ai eu le plaisir d’échanger avec Nathalie autour de cette transition de vie spectaculaire. Ce moment de bascule, elle l’a vécu dans un avion, avec sa fille sur les genoux et une prise de conscience fulgurante : il était temps de réorienter sa vie pour retrouver du sens, de la présence, de la connexion.Nous avons parlé en profondeur de la méthode Gordon, qui repose sur deux piliers fondamentaux : l’écoute active et l’affirmation de soi. Nathalie nous explique avec beaucoup de clarté et d’exemples concrets comment cette approche peut révolutionner la façon dont on manage — et plus largement, dont on se relie aux autres, que ce soit au travail ou à la maison. Elle partage notamment comment, en trois jours de formation intensive et 100 % pratique, des leaders prennent conscience de leurs failles dans l’écoute… et découvrent des outils simples mais puissants pour changer.Ce qui est fascinant, c’est que cette méthode, conçue dans les années 60 par Thomas Gordon, élève de Carl Rogers, reste d’une actualité brûlante. Elle touche à quelque chose de fondamental : notre capacité à créer des relations de qualité, à gérer les conflits sans perdant, à exprimer nos besoins sans écraser ceux des autres. Nathalie évoque aussi les 12 obstacles à la communication, souvent inconscients, qui sabotent nos interactions, et propose des pistes concrètes pour les contourner.On a aussi discuté des résistances culturelles, en particulier en France, où exprimer ses émotions peut encore être perçu comme une faiblesse. Et pourtant, comme elle le dit si bien : ce n’est pas parce qu’on ne dit pas une émotion qu’elle n’est pas là.À travers des anecdotes d’entreprise, Nathalie démontre combien un changement de posture — du leader solutionneur au leader ressource — peut transformer en profondeur une organisation, favoriser l’autonomie, l’engagement, et même changer la culture d’une entreprise.J’espère que cet échange vous apportera autant d’inspiration qu’il m’en a donné. Que vous soyez manager, parent, collègue ou simplement humain en relation avec d’autres humains, cet épisode vous donnera des clés précieuses pour mieux écouter, mieux vous affirmer, et cultiver des liens de qualité.Citations marquantes« L’écoute est un des plus beaux cadeaux qu’on puisse faire à quelqu’un. »« Ce n’est pas parce qu’on ne dit pas une émotion qu’elle n’existe pas. »« Il faut être prêt à lâcher sa solution préférée pour résoudre un conflit. »« Avoir raison n’a aucune importance, l’essentiel, c’est d’avoir satisfaction. »« Le leader super-solutionneur épuise son équipe… et lui-même. »Timestamps 00:00 Intro & présentation de Nathalie Renhardt02:00 De la finance à la quête de sens04:30 La découverte de la méthode Gordon06:30 Le programme Leader Effectiveness Training08:00 Qui était Thomas Gordon ?12:00 Les erreurs d’écoute en entreprise15:00 Reconnaitre et exprimer les émotions22:00 Cas concrets de transformation managériale36:00 La résolution de conflit sans perdant45:00 Avoir raison vs avoir satisfaction51:00 Impact culturel et transformation d’entreprise56:00 Intégration au quotidien et leadership transverse

Benjamin Cléry-Melin, VP Marketing Southern Europe chez Netflix, nous ouvre exceptionnellement les portes de la culture d’entreprise du géant du streaming. Pour la première fois je n'interviewe pas un CEO parce que tout simplement il n'existe pas de CEO en France, ils sont 7 à diriger l'organisation avec leurs compétences propres et même au niveau global, il existe 2 co-CEO.C'est la 1ère particularité de Netflix parmi de nombreuses autres dans lesquelles je plonge avec Benjamin Clery-Melin qui est chez Netflix depuis plus de 10 ans et le 1er employé français de ce géant.Cet échange est une opportunité rare de plonger sous les cartes de Netflix et de découvrir ce qui fait réellement son succès au-delà des productions que nous connaissons tous comme Lupin.Comment cette entreprise fonctionne-t-elle en interne ? Comment sont prises les décisions ? Pourquoi la transparence radicale et la candeur sont-elles des piliers incontournables du management chez Netflix ? Benjamin nous explique comment ces principes influencent tout, du recrutement à l’innovation, en passant par la gestion des talents et l’organisation du travail.Et si le véritable moteur du succès de Netflix n’était pas seulement son catalogue, mais sa santé organisationnelle ?Dans cet épisode, on plonge sous les cartes de Netflix pour comprendre comment l’entreprise s’assure en permanence d’être en bonne santé. Ici, pas de process figés ni de hiérarchie rigide : tout repose sur une culture de la transparence radicale, de la candeur et de l’autonomie. Benjamin nous explique comment ces principes permettent aux équipes d’innover en permanence et d’avancer sans silos ni lourdeurs bureaucratiques.Nous avons aussi exploré le concept clé du "capitaine informé", qui redéfinit la prise de décision en entreprise : plutôt que de déléguer ou d’imposer, Netflix responsabilise ses talents pour qu’ils prennent les meilleures décisions, avec le bon niveau d’information et le bon entourage.En filigrane, une question essentielle : comment une entreprise peut-elle maintenir un haut niveau de performance tout en restant saine ? Comment détecter les dysfonctionnements avant qu’ils ne deviennent un problème ? Et surtout, comment une culture organisationnelle peut-elle évoluer sans perdre son essence ?Un échange rare et passionnant sur les coulisses d’une entreprise qui bouscule les codes du management moderne.5 Citations marquantes :"Toutes les questions sont bonnes, et on essaie de ne surtout pas éteindre les mauvaises questions.""Chez Netflix, la transparence, ce n’est pas juste un mot : tout le monde peut commenter, questionner et participer aux décisions.""La clé du recrutement, c’est de chercher des gens qui apportent quelque chose de nouveau à l’équipe, pas juste qui 'fit' avec elle.""On ne veut pas figer notre culture, elle évolue tous les deux ans avec les employés.""Un bon leader ne centralise pas les décisions, il crée les conditions pour que les autres puissent en prendre."10 Questions posées dans l’interview :Comment la transparence est-elle mise en place chez Netflix ?En quoi consiste le concept de "capitaine informé" dans la prise de décision ?Pourquoi Netflix privilégie-t-il la candeur et le feedback direct ?Comment le recrutement est-il pensé pour s’assurer d’avoir les bonnes personnes ?Quels sont les grands principes qui structurent la culture d’entreprise de Netflix ?Comment les décisions stratégiques sont-elles communiquées aux employés ?Pourquoi Netflix évite-t-il les process rigides et comment assure-t-il la cohésion ?Comment la culture Netflix a-t-elle évolué avec la croissance de l’entreprise ?Comment Netflix fait-il émerger les idées de ses employés ?Quel conseil donner aux entreprises qui veulent s’inspirer du modèle Netflix sans le copier ?Timestamps clés :00:00 - Introduction et présentation de Benjamin Cléry-Melin05:30 - Les valeurs fondamentales de Netflix et leur évolution12:00 - Transparence et communication interne : un modèle unique18:00 - Comment Netflix encourage la prise de décision autonome ?24:30 - Le concept du "capitaine informé" et sa mise en pratique30:00 - Culture du feedback : pourquoi la candeur est essentielle40:00 - Recrutement chez Netflix : comment attirer et garder les meilleurs ?50:00 - Comment Netflix choisit ses productions culturelles ?01:05:00 - La chose que personne ne sait sur Netflix

Hélène Le Teno est la présidente de la Heart Leadership University (HLU), une structure dédiée à la formation des dirigeants vers un leadership plus humain, responsable et aligné sur les défis actuels. Son parcours est tout sauf linéaire : ingénieure passée par le pétrole, la finance et le conseil en stratégie carbone, elle a peu à peu construit sa vision d’un leadership conscient, ancré dans la réalité mais tourné vers le bien commun.Dans cet épisode, nous parlons de la transformation des entreprises, de la difficulté des grands groupes à changer de l’intérieur et du rôle clé des dirigeants de PME et d’ETI dans l’évolution du monde économique. J’ai questionné Hélène sur les résistances culturelles et psychologiques qui empêchent les leaders d’agir, sur les modèles de gouvernance innovants, et sur la manière dont l’intelligence artificielle va impacter le leadership et les décisions stratégiques.Elle partage aussi des études fascinantes sur la psychologie des dirigeants, le dark factor qui influence les prises de décision et les freins internes qui empêchent l’action, même lorsque les enjeux sont parfaitement connus. Enfin, elle explique pourquoi la clé du changement réside autant dans la structure de l’entreprise que dans le courage personnel des dirigeants.Un épisode essentiel pour tous ceux qui s’interrogent sur l’évolution du monde économique et du rôle des leaders dans cette transformation.5 citations marquantes :« Il y a une différence entre le compromis et la compromission. Savoir où tracer la ligne est essentiel. »« L’enjeu du leadership, ce n’est pas seulement de faire des profits, c’est de devenir un bon ancêtre. »« Les grands groupes du CAC 40 sont structurellement incapables de concilier profits et bien commun. »« Si les leaders n’incarnent pas le changement, les entreprises ne se transformeront pas par elles-mêmes. »« L’IA ne remplacera pas les dirigeants, mais elle peut les priver de leur humanité et de leur intuition. »10 questions structurées posées dans l’interview :Comment es-tu passée de l’industrie pétrolière au leadership conscient ?Quels sont les principaux obstacles empêchant les grandes entreprises de se transformer ?Pourquoi les PME et ETI sont-elles plus propices à un changement de modèle ?Quelles sont les clés d’un leadership réellement aligné avec ses valeurs ?Comment faire la distinction entre un compromis acceptable et une compromission ?Quels modèles de gouvernance favorisent un leadership plus éthique et durable ?Quel est l’impact réel de l’IA sur les entreprises et leurs dirigeants ?Quels sont les leviers les plus efficaces pour pousser un dirigeant à agir ?Comment la culture d’une entreprise influence-t-elle sa capacité de transformation ?Faut-il nécessairement un effondrement du système actuel pour que de nouveaux modèles émergent ?Timelaps : 00:00 Introduction et présentation d’Hélène Le Teno02:00 Son parcours : de l’industrie pétrolière au leadership conscient07:00 Pourquoi les grandes entreprises sont bloquées dans leur transformation12:00 L’importance des modèles de gouvernance dans la transition17:00 La psychologie des dirigeants et le concept de "faillite morale des élites"22:00 Leadership et intelligence du cœur : un modèle alternatif28:00 IA et transformation du leadership : risques et opportunités34:00 La culture d’entreprise comme moteur ou frein du changement41:00 Exemples concrets de dirigeants ayant pris des décisions audacieuses48:00 Conclusion et message final d’Hélène Le Teno

Laurent Combalbert est un expert de la négociation, ancien négociateur du RAID, diplômé du FBI, et fondateur de The Trusted Agency (TTA). Il accompagne les organisations dans la gestion de crises et la prise de décision sous pression.Mais moi je voulais lui soumettre un besoin que je ressens beaucoup autour de moi et qui me semble clef pour les DRH et directeur de la transformation : comment les convaincre quand ils vous nomment pour une tâche mais que eux ne veulent pas se transformer? Dans cet épisode, nous parlons de leadership, gestion des émotions et persuasion, des compétences clés pour naviguer dans un monde de plus en plus incertain. Laurent partage ses expériences de négociation en milieu extrême et ses méthodes pour convaincre même les plus réfractaires au changement.J’ai questionné Laurent sur l’importance de bien se connaître pour mieux diriger, la puissance des émotions dans la prise de décision et les stratégies pour gérer la mauvaise foi et la résistance au changement. Il nous révèle aussi son protocole de leadership Héraclès, inspiré du héros mythologique, et comment il s’applique à toute situation de management.Un épisode riche en enseignements pour tous ceux qui veulent développer leur impact et influence dans leur environnement professionnel.10 questions que l'on traite : C’est quoi pour toi, le leadership ?Comment fait-on pour mieux se connaître et développer son leadership ?Pourquoi la gestion des émotions est-elle si cruciale en négociation ?Comment convaincre un comité de direction réfractaire au changement ?Quels sont les piliers du protocole de leadership Héraclès ?Comment naviguer dans un monde de plus en plus incertain en tant que leader ?Quels leviers utiliser pour neutraliser la mauvaise foi en négociation ?Pourquoi certains dirigeants freinent volontairement la transformation ?Comment désamorcer les résistances au changement dans une organisation ?Quelles techniques de questionnement permettent de convaincre et influencer ?Timelaps : 00:17 – Introduction et présentation de Laurent Combalbert00:37 – Définition du leadership et importance de l’inspiration01:30 – L’impact de la connaissance de soi sur le leadership02:27 – La gestion des émotions et leur rôle clé en négociation05:38 – Le protocole de leadership Héraclès expliqué en détail07:44 – Leadership en période de chaos et d’incertitude15:15 – Convaincre un comité de direction qui résiste au changement22:06 – Gérer la mauvaise foi et les arguments fallacieux32:50 – Techniques pour craquer les résistances au changement43:34 – L’art du questionnement pour influencer et négocier

Didier Pitelet est expert en culture d’entreprise. Il a notamment développé le concept de "marque employeur", et son dernier livre explore le leadership spirituel,Associer les 2 mots “leadership” et “spirituel” c’est toujours un peu compliqué car le monde de l’entreprise est plutôt averse à la spiritualité.Pourtant le livre de mon invité est préfacée par le Président du Conseil d’Administration de Renault m’a fait dire qu’il y avait quelque chose à aller creuser nécessairement.Dans cet épisode, nous parlons de leadership spirituel, un alignement entre tête, cœur et tripes qui replace l’humain au centre des organisations. Didier partage son parcours personnel marqué par un grave accident à 23 ans qui a façonné sa vision du management et de l’authenticité.J’ai questionné Didier sur les défis du leadership moderne, les contradictions du monde du travail, et l’importance de la considération. Nous avons également échangé sur des pratiques concrètes pour aider les dirigeants à incarner leurs valeurs et à créer des entreprises où l’on a envie d’être, tout simplement.C’est une conversation riche, empreinte de sincérité et de réflexion, qui pousse à repenser notre manière de diriger.Les questions que l'on traite. :Qu’est-ce que le leadership spirituel pour vous ?Comment définir le rôle d’un patron en 2024 ?Pourquoi y a-t-il un décalage entre les valeurs affichées par les entreprises et la réalité vécue ?Quelle est la différence entre les dirigeants de TPE/PME et ceux du CAC 40 ?Comment expliquer la solitude des dirigeants ?Pourquoi la considération est-elle essentielle au sein d’une entreprise ?Comment les dirigeants peuvent-ils incarner leurs valeurs ?Pourquoi les jeunes générations se désengagent-elles du leadership actuel ?Quels exemples concrets avez-vous observés de leadership spirituel réussi ?Par où commencer pour transformer un dirigeant en leader conscient ?Timelaps : 00:00 - Introduction : Accueil de Didier Pitelet et présentation du thème.01:36 - Faire du business en 2024 : les contradictions du leadership.03:50 - La solitude des dirigeants : réalités et solutions.07:17 - Considération et pyramide inversée : une vision humaine du management.13:59 - La marque employeur : histoire et impact.15:00 - Leadership spirituel : un chemin personnel et professionnel.21:05 - Définition du leadership spirituel : alignement tête-cœur-tripes.36:00 - Travailler sa raison d’être : des entreprises inspirantes.45:44 - L’héritage du leader : au-delà des résultats financiers.55:57 - Conclusion : Vers un leadership plus authentique.

Emery Jacquillat, PDG emblématique de la Camif et pionnier du Made in France, est l’invité de cet épisode.il est également le fondateur de matelsom et il a co-créé la communauté des entreprises à mission.Son parcours exceptionnel et sa vision éclairée de l’entreprise en font une figure centrale du leadership conscient en France. Dans cet échange passionnant, nous explorons comment conjuguer performance économique et responsabilité sociétale, un enjeu majeur à l’ère des crises climatiques et économiques.Nous parlons beaucoup de gouvernance qui sont à la source de la transformation des organisations selon Emery.Nous avons discuté de son expérience à la tête de Camif, une entreprise qu’il a transformée en véritable modèle de durabilité, et des décisions courageuses, comme le boycott du Black Friday. Emery partage également sa conviction que les entreprises, grandes ou petites, ont un rôle clé dans la construction d’un futur viable. Il nous parle des défis liés à la gouvernance, des attentes des collaborateurs et des consommateurs, ainsi que de l’importance d’une culture d’entreprise alignée avec une mission claire.Dans cet épisode, nous questionnons :Qu’est-ce qu’un leadership conscient ?Pourquoi les entreprises doivent-elles réinventer leur modèle économique pour survivre ?Et surtout, comment bâtir des organisations résilientes et engagées pour demain ?Voici les questions que l'on traite :Que signifie, selon vous, faire du business aujourd’hui ?Comment concilier les impératifs économiques avec les enjeux sociaux et environnementaux ?Pourquoi considérez-vous la gouvernance comme essentielle pour guider les entreprises ?Quelles sont les qualités nécessaires pour diriger dans un monde incertain ?Comment convaincre des actionnaires de soutenir des décisions audacieuses comme le boycott du Black Friday ?En quoi la notion d’entreprise à mission révolutionne-t-elle le modèle économique classique ?Quels conseils donneriez-vous à un CEO pour intégrer la transition écologique dans son modèle ?Comment gérer les contradictions entre les attentes des consommateurs et les réalités économiques ?Comment transformer la culture d’entreprise pour aligner collaborateurs et mission ?Pourquoi le Made in France peut-il être un levier stratégique face aux crises globales ?Timestamps : 00:13 – Introduction et présentation d’Emery Jacquillat.00:34 – "Faire du business aujourd’hui" : réconcilier profit et impact.05:47 – Le rôle de la gouvernance dans un leadership conscient.15:07 – L’entreprise à mission : une innovation légale pour des objectifs socio-environnementaux.19:03 – Le boycott du Black Friday : une décision audacieuse et alignée.28:16 – L’importance d’une organisation organique et des initiatives des collaborateurs.41:18 – Engagement des collaborateurs : la clé de la performance.55:43 – Comment les consommateurs influencent les modèles économiques.01:02:04 – PME et normes législatives : un défi pour la RSE.01:03:53 – Plaidoyer pour une équité dans les contraintes imposées aux entreprises.

Mona Caroline Chammas, avocate spécialisée en éthique, est mon invitée dans cet épisode passionnant. Ensemble, nous explorons un sujet au cœur de nos sociétés : l'éthique. Alors que l'éthique semble évidente pour beaucoup, Mona Caroline nous montre à quel point elle est complexe et essentielle pour guider les entreprises, mais aussi les individus.Nous avons abordé des thèmes variés comme l'impact culturel de l'éthique, les dilemmes que rencontrent les entreprises internationales, et la manière dont l'éthique peut devenir un moteur de durabilité. Elle partage également des exemples concrets issus de son expérience, des dilemmes sur le travail des enfants à la gouvernance éthique dans les organisations.Je l’ai questionnée sur les grandes problématiques du digital et de l’intelligence artificielle, des domaines où l’éthique est cruciale et souvent ignorée. Cet échange riche et accessible vous inspirera, que vous soyez chef d’entreprise, manager ou simplement curieux d’en savoir plus sur ce sujet fondamental.10 questions que l'on se pose : Pourquoi l'éthique est-elle essentielle pour les entreprises aujourd'hui ?Comment définis-tu le lien entre éthique et leadership conscient ?L'éthique varie-t-elle selon les cultures et les contextes internationaux ?Quelles sont les bases universelles de l'éthique, selon toi ?Quels sont les principaux dilemmes éthiques auxquels les entreprises sont confrontées ?Comment intégrer l'éthique dans la gouvernance d'une entreprise ?Quels outils ou processus permettent de faire vivre l'éthique dans une organisation ?En quoi le whistleblowing peut-il aider à renforcer l’éthique d’une entreprise ?Quelles sont les problématiques éthiques liées à l’intelligence artificielle et au digital ?Comment les entreprises peuvent-elles équilibrer profit et éthique dans un monde en pleine mutation ?Timelaps :00:13 – Introduction : Présentation de Mona Caroline Chammas et du sujet de l’éthique.00:45 – Pourquoi l’éthique est-elle essentielle aujourd'hui ?01:39 – L’éthique et la diversité culturelle : un défi international.02:58 – Les droits humains : une base éthique universelle.07:21 – Leadership conscient et éthique : comment les articuler ?10:59 – Dilemmes éthiques : exemples réels et réflexion sur les choix.13:23 – L’éthique comportementale : au-delà de la théorie.20:37 – Whistleblowing : outil clé pour révéler et résoudre des dilemmes.28:06 – Enjeux éthiques complexes : exemple du travail des enfants.34:02 – Implémenter des lignes d’alerte éthique : comment et pourquoi ?40:11 – L’équilibre entre réglementation, conformité et éthique réelle.44:58 – Rôle de la réglementation : obstacle ou levier pour l’éthique ?50:26 – Comment aligner l’éthique dans les pratiques digitales et technologiques ?54:25 – IA et dilemmes éthiques : exemples frappants et solutions envisagées.

Olivier Hamant, biologiste et professeur à Normale Sup à Lyon, est aussi l’auteur d'un Tract dans la collection Gallimard..Dans cet épisode exceptionnel nous explorons un thème qui me fascine : la robustesse qui est une alternative à la performance dans un monde en perpétuelle fluctuation.Comme il l'explique parfaitement, dans un monde stable, la rentabilité est directement corrélée à la performance mais dans un monde instable, elle est corrélée à la robustesse.Mais qu'est ce que cela veut dire pour une entreprise de chercher la robustesse? Quelle différence avec l'anti fragilité? Quand j’ai rencontré Olivier, je savais que cette conversation allait être riche de sens. En mêlant biologie et management, il nous offre un regard totalement inédit sur la façon dont les entreprises peuvent s’inspirer du vivant pour mieux affronter les crises et les incertitudes. Avec lui, nous avons discuté de la fin du culte de la performance, des limites de la croissance infinie, et de cette quête essentielle d’équilibre entre robustesse et résilience.J’ai voulu comprendre comment ces concepts, empruntés à la nature, pouvaient s’appliquer au monde des affaires et, au-delà, à nos vies personnelles. Comment s’inspirer d’un arbre, capable de résister aux tempêtes, pour construire une organisation prête à faire face aux imprévus ? Quels enseignements tirer du vivant pour réconcilier performance et longévité ?Dans cet épisode, vous découvrirez pourquoi la robustesse est bien plus qu’un buzzword, mais une vraie révolution culturelle à adopter dès aujourd’hui.Les questions que l'on traite :Comment relier la biologie au leadership ?Pourquoi dites-vous que nous arrivons à la fin du culte de la performance ?Quel est le lien entre robustesse et résilience ?En quoi les entreprises peuvent-elles apprendre de la biologie ?Comment une organisation peut-elle devenir robuste sans sacrifier sa rentabilité ?Pourquoi est-il si difficile de s’éloigner du modèle de croissance infinie ?Quelles sont les limites de l’antifragilité en entreprise ?Comment passer de la collaboration à la coopération au sein d’une organisation ?Quels exemples tirés du vivant peuvent inspirer les leaders aujourd’hui ?Comment introduire la robustesse dans une culture d’entreprise hyper-performante ?Timelaps : 00:00 - Introduction : Olivier Hamant, biologiste et professeur à Normale Sup.02:18 - Performance : Une impasse ou un modèle obsolète ?05:40 - L’entreprise et le vivant : Que peut-on apprendre de la nature ?09:10 - L’arbre comme modèle de robustesse : Une leçon de résilience.12:00 - Antifragilité, résilience et robustesse : Les différences clés.16:00 - Leadership dans un monde instable : Les nouvelles règles du jeu.20:30 - Les contre-performances : Sources insoupçonnées de robustesse.27:29 - Coopération vs collaboration : Le modèle des cellules.36:48 - Paradoxe de Jevons : Pourquoi la performance aggrave nos problèmes.40:09 - Adaptabilité ou s’adapter : Une nuance essentielle.

Stew Friedman est un psychologue organisationnel, professeur à la Wharton School, est un expert du leadership et auteur de l'ouvrage et de la méthode de "Total Leadership." Le livre viet d'être traduit en français par Wafaa Amal & Manu Da Silva.Ensemble, nous explorons comment cette approche permet aux leaders d’harmoniser vie personnelle et professionnelle, dans un monde où l’adaptabilité et l’authenticité sont plus que jamais nécessaires. Je pense que la santé mentale des leaders n'est pas assez adressée et il est évident que leur harmonie de vie est généralement très discutable.Comme il me l'explique ""La véritable richesse se trouve dans l’harmonie entre travail, famille, communauté et soi."Je questionne Stew sur les qualités essentielles pour devenir un leader aujourd’hui, sur l'importance de la connaissance de soi, de la gestion de la famille et de la communauté, et sur la manière dont les entreprises peuvent bénéficier de leaders qui valorisent la totalité de leur vie.Stew partage également les outils qu’il a développé pour aider chacun à clarifier ses valeurs, élaborer une vision personnelle et incarner un leadership inclusif et authentique. Il nous parle de son expérience auprès d’organisations comme Ford, où son modèle a transformé le leadership en intégrant la personne dans son entièreté, bien au-delà du seul rôle professionnel. Pour ceux qui aspirent à un leadership qui dépasse la simple accumulation de pouvoir et de richesse, cet échange offre une perspective rafraîchissante et des conseils précieux.Les questions que l'on aborde :Quelle est la différence fondamentale entre un manager et un leader ?Pourquoi pensez-vous qu'il est essentiel d'avoir plus de leaders que de managers aujourd'hui ?Comment chaque individu peut-il cultiver ses compétences de leadership ?Pourquoi la notion d'équilibre de vie n'a pas vraiment de sens? Quelles qualités sont essentielles chez les leaders du 21e siècle ?Comment la digitalisation et la complexité croissante ont-elles influencé le leadership ?Pourriez-vous expliquer le concept de "Total Leadership" ?Comment répartir l'attention entre les domaines du travail, de la famille, de la communauté et de soi-même ?Quelle est la place du bien-être personnel dans l'efficacité d'un leader ?Comment le Total Leadership peut-il contribuer à l'engagement et à la satisfaction des employés ?Comment définissez-vous la réussite ou le succès dans votre approche de leadership ?

Marie-Hélène Pelletier est docteur en psychologue, coach, conférencière et autrice du livre Le Plan Résilience. Marie-Hélène est une spécialiste reconnue dans le domaine de la santé mentale et du leadership résilient. Son travail se concentre sur un enjeu majeur de notre époque : comment faire face aux crises et en sortir plus forts. Alors que la santé mentale des équipes mais aussi des dirigeants n'a jamais été aussi mal en point, nous plongeons ensemble dans la thématique de la résilience, un sujet qu'elle aborde sous différents angles grâce à son expérience en psychologie, en coaching, et en entreprise.Je l'ai interrogée sur l'importance de la résilience, et pourquoi ce concept est devenu si crucial dans nos vies professionnelles et personnelles. Nous avons également parlé des crises actuelles — de la pandémie à l’essor de l’intelligence artificielle — et de leur impact sur notre santé mentale. Comment peut-on naviguer dans ces eaux troubles sans s'épuiser ? Comment transformer des défis en opportunités de croissance personnelle et professionnelle ? Marie-Hélène nous donne des clés pratiques et accessibles pour renforcer notre résilience et celle de nos équipes.Son livre Le Plan Résilience propose des stratégies concrètes pour traverser les moments difficiles, et elle partage avec nous des exemples tangibles issus de son expérience en coaching et de ses recherches. Nous avons également exploré comment la résilience peut devenir une véritable compétence stratégique pour les leaders d’aujourd’hui, un levier indispensable pour soutenir non seulement leur propre santé mentale, mais aussi celle de leurs collaborateurs.Dans cet épisode, nous abordons aussi des questions très personnelles : Comment construire et maintenir sa résilience au quotidien ? Est-ce que certains naissent avec plus de résilience que d'autres, ou est-ce une compétence que chacun peut développer ? Marie-Hélène nous éclaire avec des outils concrets, mais aussi une profonde réflexion sur la manière de concilier nos vies professionnelles exigeantes avec notre bien-être mental.Si vous vous intéressez au leadership, à la gestion du stress ou à la manière de bâtir des équipes solides et épanouies, cet épisode vous offrira des perspectives précieuses.Les questions que l'on traite : Qu'est-ce qui t'a attirée vers le concept de la résilience?Comment définis-tu la santé mentale et la résilience?Le contexte actuel met-il davantage en danger notre santé mentale?Comment une expérience difficile peut-elle être utilisée comme une opportunité de croissance?Est-ce que certaines personnes sont naturellement plus résilientes que d’autres?Comment construire sa résilience au quotidien?Quel est le rôle des pratiques personnelles et des pratiques d’équipe dans la résilience?Le travail à distance et la semaine de quatre jours influencent-ils la résilience?Comment contrer les pensées négatives et changer ses croyances limitantes?Quel lien établis-tu entre la résilience et la créativité?Timelaps de l'épisode 0:00 – Introduction de l'épisode et présentation de Marie-Hélène Pelletier1:15 – Pourquoi la résilience est-elle cruciale aujourd'hui?2:30 – Santé mentale vs Résilience : définitions et distinctions5:10 – Les défis actuels et leur impact sur la santé mentale8:00 – Construire une résilience active : techniques et pratiques15:30 – La résilience en milieu professionnel : pratiques d’équipe20:45 – Comment contrer les pensées négatives et renforcer ses croyances positives30:05 – Travail à distance, semaine de quatre jours et résilience37:30 – Liens entre résilience, créativité et bien-être45:10 – Clôture et message final sur la résilience quotidienne

Jérémy Clédat, co-fondateur de Welcome to the Jungle, est l'invité de cet épisode de Ping. Ensemble, nous explorons en profondeur les transformations du monde du travail et les attentes des nouvelles générations. Jérémy partage l’histoire et la mission de Welcome to the Jungle, un média très reconnu pour être innovant dans sa manire d'aborder le monde du travail. Au cœur de cet échange, Jérémy revient sur la mise en place de la semaine de quatre jours chez Welcome to the Jungle. Une initiative ambitieuse qui visait à améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle sans sacrifier la productivité. Il aborde les défis rencontrés, les ajustements nécessaires et l'impact réel de cette décision sur l’entreprise et ses collaborateurs. Ils discutent également de la quête de sens au travail, un enjeu devenu central pour les employés de toutes les générations, et notamment pour la génération Z.Au fil de la conversation, avec Jérémy nous analysons les nouveaux enjeux de leadership dans un monde où tout s’accélère. Comment diriger une entreprise en restant fidèle à ses valeurs tout en s’adaptant aux contraintes du marché ? Comment conjuguer performance et bien-être des salariés ? Enfin, Jérémy partage sa vision du succès et les principes qui guident Welcome to the Jungle dans sa croissance, notamment l'importance de l'autonomie, de la flexibilité et de la transparence au sein de l’entreprise.Cet épisode est un incontournable pour ceux qui s’intéressent à l’évolution du travail, à l'innovation en matière de ressources humaines et à la manière dont les entreprises peuvent allier performance et épanouissement.Les questions que l'on aborde :Peux-tu nous expliquer ce qu'est Welcome to the Jungle ?Comment analyses-tu le fait que la France est le deuxième pays le plus désengagé après l'Italie ?Quelles sont, selon toi, les principales raisons qui poussent aujourd'hui les gens à choisir un job plutôt qu'un autre ?Quel est l'impact de la semaine de quatre jours sur la productivité et le bien-être des salariés ?Comment gérez-vous la prise de décision chez Welcome to the Jungle avec cette nouvelle organisation ?Y a-t-il eu des résistances internes à la mise en place de la semaine de quatre jours ?Quelle est la place de l’échec et de la créativité dans votre culture d'entreprise ?Penses-tu que les attentes des jeunes générations, comme la génération Z, sont fondamentalement différentes ?Comment votre modèle d'entreprise a-t-il évolué avec l'internationalisation et l’augmentation des effectifs ?Quelle est ta définition du succès en tant que leader et entrepreneur ?Timelaps de l'épisode :00:13 - Introduction de Jérémy Clédat et Welcome to the Jungle00:32 - Présentation de Welcome to the Jungle01:23 - Désengagement des salariés en France04:38 - Priorités des employés : salaire, localisation, sens13:08 - Semaine de quatre jours : mise en place et impact17:53 - Réduction des réunions et réorganisation interne19:47 - Témoignages sur les bénéfices du nouveau modèle22:03 - Impact de la semaine de quatre jours sur la créativité25:35 - Réactions des employés au nouveau modèle33:15 - Encourager l’échec et la créativité au travail37:09 - Vision du succès de Jérémy Clédat44:25 - L’importance du rapport au temps dans l’entreprise50:09 - Leadership et projection à long terme56:37 - La gestion des crises dans les entreprises

Shanty Baehrel est la fondatrice et ex-CEO de Shanty Biscuits, une entreprise innovante spécialisée dans les biscuits personnalisés avec des messages humoristiques.Dans cet éisode Shanty partage son parcours entrepreneurial, en mettant l'accent sur des thèmes essentiels comme l'engagement des clients et des collaborateurs, le leadership, et l'importance de l'authenticité dans la construction d’une marque.L'engagement des clients est au cœur de la stratégie de Shanty Biscuits. Shanty raconte comment, sans stratégie marketing formelle au départ, elle a su créer une véritable communauté autour de sa marque. En parlant directement à ses clients, en créant des biscuits avec des messages qui résonnaient dans leur quotidien, comme le célèbre "Je te quitte connard", elle a su capter l'attention et fidéliser son audience. Pour elle, l'authenticité est primordiale : elle interagit avec ses clients de manière spontanée, parfois humoristique, ce qui a permis à Shanty Biscuits de se différencier des autres marques.Cet engagement ne se limite pas seulement à la clientèle : Shanty a également su instaurer un environnement de travail motivant et collaboratif pour ses employés. Elle prône l’autonomie et la responsabilité en confiant à ses équipes la gestion des horaires et des prises de décision opérationnelles.L'authenticité qu’elle incarne se reflète dans son management : elle laisse ses employés être eux-mêmes et valorise leur contribution, ce qui crée une culture d’entreprise inclusive et solidaire.Shanty raconte comment cette approche a permis de développer un sentiment d’appartenance fort au sein de l’entreprise, favorisant la collaboration et une productivité accrue.En termes de leadership, Shanty ne se voit pas comme une dirigeante classique. Son approche est avant tout humaine, centrée sur l’écoute et la confiance envers ses équipes. Elle partage avec sincérité les difficultés liées à la gestion d’une équipe en croissance, tout en insistant sur l’importance d’être aligné avec ses valeurs. Cette authenticité lui permet non seulement de fédérer ses employés, mais aussi de faire des choix difficiles sans compromettre l’intégrité de la marque.10 questions posées dans l'interview :Peux-tu nous raconter l’histoire de Shanti biscuits ?Comment as-tu réussi à construire ce mouvement communautaire autour de la marque ?Comment as tu réussi à autant engager les collaborateurs?Quelles sont les phrases qui t’ont le plus marqué sur les biscuits ?Comment as-tu réussi à créer une communauté en ligne ?Comment gères-tu la logistique et les enjeux de livraison ?Comment crée-t-on une réelle communauté, au-delà des simples followers ?Quelles ont été les plus grandes difficultés rencontrées dans la gestion de la marque ?Comment as-tu recruté les membres de ton équipe ?Comment as-tu retranscrit les valeurs communautaires en interne chez Shanti Biscuits ?Timestamps 00:00:13Introduction de Shanty Baehrel et de Shanti biscuits00:00:33Histoire de la création de Shanti biscuits00:01:42Le mouvement communautaire et la croissance sur les réseaux00:02:55Le biscuit iconique "Je te quitte connard"00:03:50Comment Shanty a construit une communauté authentique00:06:51L’importance de l'humour dans la marque00:11:10Les biscuits dans des moments de vie importants (mariage, etc.)00:13:40Gestion des réseaux sociaux par Shanty00:20:32Gestion des conflits au sein de l’équipe00:38:04Les difficultés liées à la gestion d'une équipe

Pierre Fournier est entrepreneur et il est l’auteur d’un roman de leadership « la méthode Will » , une approche holistique du management axée sur la confiance, l’émotion, la mission d’entreprise et l’écologie. Depuis le début de sa carrière, il a occupé des postes clés dans plusieurs entreprises, notamment chez Manomano et Artéfact. Ces dix dernières années, Pierre a évolué principalement dans des scale-ups, des entreprises au développement rapide. Là-bas, malgré l'enthousiasme apparent des équipes, il a observé de nombreux signes de burn-out, de démission et de désengagement après quelques années. Ces observations l'ont conduit à s'interroger sur les causes profondes de l'insatisfaction au travail, un domaine qui le passionne particulièrement étant donné l'importance du bien-être dans la vie professionnelle. Par conséquent, il a mis en place une méthode s’appuyant sur toutes les formations qu’il a pu poursuivre. L’idée est de créer un environnement de travail plus agréable pour tout le monde ce qui génère en général de meilleurs résultats business aussi. Vous verrez que ce qu’il propose permet de résoudre des injonctions contradictoires fortes. Les questions que l'on aborde : Comment la pyramide ignologique de Robert Dils est-elle utilisée pour aligner ce que l'on fait avec ce que l'on est ? Comment les "liberating structures" et l'exercice "1 to for All" peuvent-ils améliorer la collaboration au sein d'une entreprise ? Comment sortir de la compétition interne et favoriser la collaboration? Pourquoi, selon Pierre, l'entreprise favorise-t-elle souvent la compétition au détriment de la collaboration et quels impacts cela a-t-il sur les relations entre collègues ? Que signifie passer d'une relation hiérarchique parent-enfant à une relation adulte-adulte et quels exercices, comme "l'accordeur", peuvent faciliter ce changement ? Comment la méthode Will mise en place par Pierre à Artefact a-t-elle eu un impact significatif sur l'entreprise et ses employés ? Quelle est l'importance de la désobéissance et des émotions dans la quête d'authenticité en entreprise ? Pourquoi Pierre estime-t-il que l'écologie et le soin du vivant sont essentiels dans un contexte professionnel et comment cela influence-t-il l'environnement de travail ? Quels sont les défis pour un jeune leader de se former à l'écoute et comment cette compétence peut-elle transformer les relations professionnelles ? Comment l'approche de Pierre, fondée sur la communication non-violente et la PNL, peut-elle réformer les pratiques traditionnelles de management et leadership dans les entreprises en forte croissance comme ManoMano ? Timelaps : 00:00 Expérience dans management, question sur le désengagement. 03:58 Entreprise grandit trop vite, humain en souffre. 09:34 Entrepreneuriat, enrichissement, évoluer dans un environnement compétitif. 11:18 Recherche de sens, pression sociale, changement de cap. 16:24 Découverte d'outils pour la gestion d'entreprise. 19:50 Formation, libération du temps, valeurs, volonté, management 20:36 Très peu de leaders, beaucoup de managers. 24:13 Méthode Will : écouté active, puissante, efficace. 27:19 Se connaître et s'aligner pour réussir. 32:49 Renforcer le positif, concilier exigence et bienveillance. 36:43 Respect de l'écologie, inquiétude face au climat. 39:20 Formation amène prise de conscience et alignement. 41:39 Développer méthode pour entreprises, pas seulement start-up. 46:48 Écoute et humilité dans la communication humaine. 48:40 Difficulté de communication due à systèmes différents. 53:27 Profil rouge, ancien McKinsey, responsabilité absolue. 54:12 Contrat, croyances et définition sociétale du succès. 57:49 L'argent et les valeurs influencent la carrière.

Nicolas Hennion est un explorateur du développement personnel radical et du développement business radical. C'est un personnage atypique pour le moins et il est évidemment passionnant. Vous l'avez peut être entendu dans GDY chez mon ami Matt mais là on aborde un peu de manière différente le leadership, les zones de génie mais surtout comment se libérer de ses peurs et les transformer en puissance. Ensemble, nous allons plonger dans le leadership radical, les croyances liées à l'optimisation, et l'importance du travail sur soi. Nous allons discuter evidemment de la focalisation excessive sur le profit, explorer la nécessité de remplacer les "il faut" par des "je choisis", et partager des techniques pour libérer les traumas et dissoudre les peurs. Nicolas nous guide à travers la distinction entre "zones de génie" et "zones d'excellence", tout en soulignant l'importance de l'authenticité et de la vulnérabilité dans le leadership. Préparez-vous à explorer des perspectives novatrices sur le succès, la puissance intérieure, et comment transformer les fragilités en force. C'est un épisode riche en introspection et en enseignements inspirants. Bonne écoute ! Les questions que l'on aborde : 1. , Quelles caractéristiques définissent un leadership radical et pourquoi est-il crucial dans le contexte actuel ? 2. Nicolas souligne que l'optimisation d'un élément du système se fait toujours au détriment d'un autre. Quels sont des exemples où cette dynamique est observée dans le monde professionnel ou personnel ? 3. Profit vs Bien-être** : Quelle est son opinion sur la dichotomie entre les dirigeants qui se focalisent sur le profit et ceux qui mettent en avant le bien-être des employés et de l'environnement ? Comment pensez-t-ils que cette approche peut évoluer ? 4. Travail sur Soi des Dirigeants** : Pourquoi, selon Nicolas, le travail sur soi est-il essentiel pour les dirigeants et pourquoi ce sujet ne reçoit-il pas l’attention qu’il mérite ? 5. Croyances et Systèmes de Croyances** : Nicolas parle de la spirale dynamique pour décrire l'évolution des systèmes de croyances. Comment cette approche peut-elle être appliquée concrètement pour comprendre et améliorer les dynamiques organisationnelles ? 6. Zones de Génie vs Zones d'Excellence** : Nicolas distingue entre "zones de génie" et "zones d'excellence". Comment cette distinction peut-elle aider à améliorer la satisfaction et la performance au travail ? 7. Libération Traumatique** : Nicolas mentionne l'importance de la libération traumatique. Quels sont, selon vous, les obstacles majeurs à la mise en œuvre de techniques de libération traumatique dans les organisations ? 8. Épanouissement au Travail et Système Éducatif** : Nicolas met en avant l'influence du système éducatif sur le niveau d'épanouissement au travail. Comment le système éducatif pourrait-il être réformé pour mieux préparer les individus à s’épanouir professionnellement ? 9. Leadership et Vulnérabilité** : Dans quelle mesure pensez-vous que la vulnérabilité est une qualité cruciale pour un leader, et comment peut-elle être intégrée dans une culture organisationnelle ? 10. Choix et Alignement** : Nicolas suggère de remplacer les "il faut" et "je dois" par des "je choisis". Comment cette philosophie pourrait-elle transformer la vie professionnelle et personnelle des individus ? Ces questions peuvent servir de points de départ pour une discussion approfondie sur les thèmes évoqués par Nicolas Hennion, offrant ainsi aux auditeurs des perspectives variées pour comprendre et appliquer les concepts discutés dans l'épisode. timestamps : 00:00 Système de croyance, interconnecté, différent. Gradation. 10:10 Compétence précise dans le coaching de leaders. 11:57 Recherche de moments extrêmes; connexion intérieure. 20:45 Observer, rester avec, dissoudre les peurs personnelles. 23:03 Méthode pour gérer la peur et conscience altérée. 31:30 Visionnaires propriétaires d'entreprises avec perspicacité remarquable 34:36 Dissoudre la peur pour vivre librement financièrement. 44:12 Discussion sur les études du fils, enthousiasme. 46:48 Acceptation de ses actions passées, responsabilité présente. 55:26 Développement personnel égocentrique et peu efficace. 59:45 Agir pour le bien-être global sans compromis. 01:05:50 Libération de traumas, malaise vagal, maîtrise. 01:09:47 Choisir sa vie, surmonter les obstacles avec joie. 01:11:52 Remerciements pour l'écoute, rendez-vous dans deux semaines.

Xavier Piechaczyk, président du directoire de RTE vient sur Ping pour apporter une vision dépassionnée sur la transition énergétique mais surtout ce que cela implique pour les entreprises Nous discuterons des stratégies de gestion de l'énergie, de la nécessaire décarbonation, et des outils innovants comme l'application ECOWAT. Xavier nous parlera aussi de l'importance du nucléaire et des énergies renouvelables, ainsi que des défis que pose la fusion nucléaire. Nous aborderons les implications de la transition énergétique pour les industries, les entreprises, et les ménages. En outre, Xavier partagera sa vision managériale, insistant sur l'importance de la culture d'entreprise et du bien-être des employés. Enfin, nous explorerons les perspectives économiques de la France face à ces transformations. Restez avec nous pour cette conversation passionnante sur l'avenir énergétique de notre pays. Les questions que l'on aborde: 1. Xavier, vous avez mentionné que les conseils pour la gestion de l'énergie varient selon le secteur d'activité de l'entreprise. Pouvez-vous nous donner des exemples spécifiques de stratégies pour des secteurs différents ? 2. Vous avez parlé de l'application ECOWAT pour piloter la consommation énergétique des bâtiments. Pourriez-vous décrire quelques-uns des principaux avantages et fonctionnalités de cette application ? 3. Comment envisagez-vous d'éduquer les ménages sur la gestion de l'énergie et quelles sont les mesures concrètes que vous proposez pour encourager la sobriété énergétique ? 4. Vous avez mentionné qu'une partie des Français ont déjà adopté des gestes pour réduire leur consommation électrique. Quels sont, selon vous, les gestes les plus efficaces à inculquer à plus grande échelle ? 5. En ce qui concerne la sortie du pétrole et du gaz fossile en France, quelles sont les étapes clés et les défis principaux que vous anticipez pour cette transition ? 6. Vous avez parlé de la nécessité de combiner le nucléaire et les énergies renouvelables. Comment comptez-vous équilibrer ces deux sources d'énergie pour assurer à la fois la décarbonation et la flexibilité du réseau ? 7. Pouvez-vous nous donner plus de détails sur les efforts de RTE pour réduire l'empreinte écologique de ses infrastructures et valoriser la biodiversité ? 8. La "donut economy" est un concept intrigant. Comment pensez-vous que ce modèle pourrait être appliqué concrètement dans le contexte économique et énergétique français ? 9. Vous avez souligné l'importance de la culture d'entreprise et des processus pour assurer la sûreté et le bien-être des employés. Pourriez-vous nous expliquer comment RTE intègre ces valeurs dans ses opérations quotidiennes ? 10. En ce qui concerne la relocalisation de l'industrie pour les panneaux solaires et les éoliennes en Europe, quels sont les principaux obstacles à surmonter et comment RTE compte-t-elle y contribuer ? Timelaps : 00:00 Transport, gestion, achats, infrastructures, emploi, Europe, acceptabilité 09:21 Exportation d'électricité nucléaire française pour décarbonation. 14:35 Gérer production énergétique: flexibilité, coûts, stockage, nucléaire. 23:27 Sondage montre baisse consommation, motivations diverses, résultats encourageants. 30:30 Conception postes électriques réduire impact environnement. 35:05 Démocratie favorable à la croissance économique durable. 42:37 Le leader n'a pas de modèle unique. 47:58 Manager bienveillant favorise dialogue, formation et reconversion. 50:19 Cadre travail & vie, télétravail souple, ambiance, attractif. 56:49 Rencontres franches avec salariés, baromètre social annuel. 01:01:55 Présider un comex implique une diversité thématique.

Denis Machuel est le C.E.O. du groupe Adecco, une entreprise de 24 milliards de chiffres d'affaires, 9 000 salariés dans le monde, mais surtout un épisode exceptionnel. Denis est un homme hors du commun au sens propre, c’est un homme foncièrement gentil alors qu’on a toujours la sensation que l’on n’arrive pas à ce genre de poste par hasard. Mais surtout, il m'explique dès le début pourquoi et comment il fait en sorte de ne pas recruter des personnes qui lui ressemblent tout en conservant un ensemble de valeurs cardinales. Denis va vous montrer comment à travers le travail profond qu’il a fait sur lui-même, il peut diriger une telle structure tout en discutant des enjeux du capitalisme moderne et de la nécessité de repenser nos modèles économiques des entreprises. Nous discutons de ce à quoi pourrait ressembler une croissance éthique, et de l'importance de l'innovation sociale au sein de l'entreprise tout en évitant les pièges des habitudes qui renvoient vers la maximisation des profits. Nous parlons de puissance et de comment la libérer également. Préparez-vous à explorer comment Denis a bougé les lignes chez Adecco, en mettant en place des stratégies centrées sur la simplification, l'exécution et la croissance, tout en maintenant un engagement fort envers la responsabilité sociale et la durabilité. Un épisode chargé de réflexions profondes, d'analyses pointues et de conseils précieux pour tout leader aspirant à faire une différence significative dans le monde des affaires moderne. Questions que l'on aborde : 1. Comment Denis Machuel perçoit-il l'importance de s'entourer de personnes ayant des traits de personnalité complémentaires aux siens dans un contexte professionnel ? 2. Quelles sont les valeurs communes que Denis cherche à partager avec ses collaborateurs malgré leur diversité de traits de personnalité ? 3. Comment Denis aborde-t-il la nécessité de repenser les modèles économiques actuels pour répondre à la vitesse et aux exigences du capitalisme moderne ? 4. Quelle est la vision de Denis sur l'équilibre entre la rentabilité et la responsabilité sociale des entreprises ? 5. En quoi consiste la plateforme mise en place par Adecco pour aider les réfugiés en Ukraine et quel impact cela a-t-il eu ? 6. Denis parle de l'importance de la valeur ajoutée et de dire non aux décisions peu pertinentes. Comment cela se traduit-il concrètement dans la gestion quotidienne d'Adecco ? 7. Quels enseignements Denis a-t-il tirés de ses rencontres internationales et comment ces insights ont-ils influencé sa stratégie de leadership chez Adecco ? 8. Denis discute des défis liés à l’application de la décentralisation et du partage du pouvoir au sein d'une grande entreprise. Quels en sont les principaux avantages et inconvénients selon lui ? 9. Quelle est l'approche de Denis concernant l'équilibre entre objectifs écologiques et économiques, et comment envisage-t-il de former les individus pour impulser cette transition ? 10. Denis a mentionné la culture de coaching et le rôle des mentors dans son développement personnel. Comment cela a-t-il façonné son style de leadership et sa gestion d'équipe ? Timelaps : 00:00 Réflexion sur le leadership et l'influence des leaders. 07:38 Conscience, recul, complémentarité, leadership, trouver l'équilibre. 12:13 Introspection, échanges, mentors, méditation, confiance personnelle, avancement. 18:49 Changer nécessite ancrage et pensée latérale. 23:18 Problème de business model et tâches sociales. 28:40 Révolutionner modèle économique pour assurer profit futur. 33:34 Améliorer services, croissance, éthique professionnelle. 39:59 Responsabilité de gouvernance, rémunération, formation en entreprise. 48:00 Recherche dirigeant de numéro un pour bouger les lignes économiques durables. 51:55 Entreprises magnifiques, valeurs fortes, décentralisation. 59:14 Simplifier les processus, des rencontres et écoute.

Frédéric Arnoux est le cofondateur et CEO de Stim. Frédéric accompagne les marques dans leur innovation de rupture, une démarche indispensable alors que nous entrons dans une révolution industrielle liée à l'intelligence artificielle mais aussi un challenge inédit face aux crises climatique et de biodiversité. Dans notre discussion Frédéric va nous expliquer le processus créatif derrière ces innovations de rupture tout en prenant des exemples concrêts afin de nous permettre de projeter dans le concret. De multiples innovations qui permettent de réduire nos émissions de CO2 tout en ne dégradant pas la qualité de vie voire évidemment en l'améliorant. Il abordera les défis auxquels font face les entreprises dans leur marche vers la durabilité et partagera des idées innovatrices pour redéfinir la production de verre, tout en nous faisant réfléchir sur l'importance de la rupture et l'ambition dans la transformation des modèles d'affaires traditionnels. Au fil de notre conversation, Frédéric nous donnera un aperçu de méthodes uniques pour catalyser l'innovation disruptive et nous racontera des anecdotes qui montrent comment une réelle passion peut transformer une industrie. Une partie des questions traitées: 1. Comment le concept de "pédibus" contribue-t-il à la réduction des émissions de CO2 dans le transport vers les écoles? 2. Quels sont les principaux défis techniques et écologiques rencontrés lors de la réinvention des bouteilles en verre ? 3. Pouvez-vous expliquer la différence entre les solutions "moins pires" et les véritables innovations visant à réduire les émissions de CO2 ? 4. Quels sont les exemples d'innovations durables que votre entreprise a pu mettre en place dans la production du verre ? 5. Comment percevez-vous le rôle des dirigeants dans la transition vers une transformation radicale des modèles d'entreprise ? 6. Quels outils précis utilisez-vous pour aider les dirigeants à se reconnecter à leurs envies et pour générer de l'innovation de rupture ? 7. En quoi la gestion émotionnelle est-elle cruciale pour le futur d'une entreprise, par rapport à une approche purement rationnelle ? 8. Comment les conseils d'administration et les actionnaires peuvent-ils influer sur la mise en oeuvre d'une innovation de rupture dans de grandes entreprises ? 9. Selon vous, quelle est la clé pour réussir à introduire sur le marché une innovation qui rompt avec les produits traditionnels, comme le savon solide ? 10. Quelle structure organisationnelle proposez-vous pour les projets innovants afin d'assurer leur autonomie et leur efficacité ? timelaps: 00:00 Besoin d'innovation dans l'industrie automobile récemment. 03:46 Efficacité dans les routines, économie d'argent. 07:44 Réinventer la bouteille d'eau pour l'avenir. 11:41 Fours électriques, solutions nouvelles, soutenabilité forte, réemploi difficile. 13:49 Action des entreprises catégorisée en domaines spécifiques. 18:52 Modèle VUCA décrit incertitudes et changement émotionnel. 20:40 Gestion de décisions rapides dans emploi chargé. 24:46 Réinventer la bouteille d'eau avec outils. 26:46 Premier jour de travail dans entreprise aéronautique. 31:52 Réinventer industries avec liberté et désarroi. 35:05 Créer émotion positive pour changer l'entreprise. 39:35 Nourriture étrange, manque d'effort marketing, influence sociale. 40:16 Innovation, répétition, contradiction, création, marché. 46:32 Exemples récents de réduction des émissions carbone. 47:44 Plateforme pour le covoiturage de bus circulaires. 52:30 Excellente discrétion nécessaire pour projet en rupture. 54:25 Mettre équipes, piloter ressources, exploiter la structure. 57:55 Création projet J tointi 1, équipe secrète.

Florence Guemy est la Directrice Generale et membre du directoire du groupe Bayard, c'est la 1ère femme a prendre une telle position dans cette organisation dont l'origine est une congrégation de prêtres. Un héritage qui a un impact très très fort sur la manière dont le groupe est géré bien sûr! Florence a une douceur evidente qui calme instantanément dès que vous l'écoutez et elle va nous entrainer avec sincèrité dans toute son histoire, de musicienne devenue DRH puis DG. Bayard ne se porte pas au mieux financièrement et pourtant ils ont quand même fait des renoncements forts car cela ne correspondait pas à leurs valeurs. Ils ont la conviction qu'ils doivent être portés par une vision long terme. Comment Florence peut utiliser son expérience de pianiste dans son approche du leadership. Ils ont chez Bayard une approche très humaniste du leadership et cela amène des défis et des victoires dont nous parlons ensemble également. Evidemment comme Florence vient des R.H cela a des impacts sur son approche du leadership également Les questions que l'on traite : 1. Comment Florence Guémy parvient-elle à concilier la mission spirituelle et culturelle de Bayard avec les impératifs économiques et la transition numérique de l'entreprise ? 2. Quels ont été les défis principaux pour Florence Guémy en tant que femme accédant au poste de directrice générale dans une structure traditionnellement dirigée par des hommes ? 3. En quoi le concept de "non-puissance" évoqué par Florence Guémy est-il pertinent dans le contexte actuel de leadership ? 4. Comment Florence a-t-elle utilisé ses compétences et son expérience de musicienne dans sa fonction de direction chez Bayard ? 5. Quelle est l'importance de la bienveillance et de l'exigence dans la gestion des équipes, et comment ces principes sont-ils appliqués chez Bayard ? 6. Comment la société Bayard incorpore-t-elle les valeurs d'altérité, de diversité et d'hospitalité dans sa stratégie éditoriale et ses interactions avec le public ? 7. De quelle manière Bayard prévoit-elle de répondre aux défis écologiques tout en maintenant sa rentabilité et son intégrité d'entreprise ? 8. Selon Florence Guémy, quel rôle la curiosité et la capacité d'apprentissage jouent-elles dans la construction d'un leadership efficace ? 9. Comment Bayard envisage-t-elle son avenir face aux géants du divertissement numérique tels que Disney Plus et Netflix ? 10. Comment l'approche différente de Florence Guémy en matière de gestion de crise peut-elle inspirer d'autres entreprises à traverser des périodes difficiles tout en restant fidèles à leurs valeurs ? Timelaps : 00:00 Concentrer projet entreprise, dialoguer, objectifs engageants, crise. 08:38 Arrêt des croisières pour préserver l'environnement. 13:44 Ouverture universelle, responsabilité envers générations futures. 22:05 Parcours pour dirigeants : rencontres enrichissantes, développement personnel. 27:06 Transformation professionnelle et personnelle grâce au DRH. 29:39 Bienveillance dans l'entreprise peut être paradoxale. 34:29 Le Printemps des échanges : ludique et informel. 41:49 Valoriser le travail, préparation aux changements, dialogue social 48:30 Entreprises utilisent Tela de la HLU pour benchmark. 52:53 Défis de la transition numérique et médiation. 58:54 Magazine seniors adapté, lien social pendant Covid. 01:01:06 Merci beaucoup, rendez-vous dans deux semaines!

Sébastien Henry est un entrepreneur mais aussi un guide et un accompagnant pour les personnes en position de leadership. Il a accompagné pas mal de CEOs qe je reçois sur Ping afin de les aider à libérer leur puissance et devenir des pionniers. Dans la mesure où beaucoup de personnes sont exactement à cet endroit, je me suis dit que ça serait nécessairement une personne passionnante pour vous à écouter. Aujourd'hui, nous allons donc plonger au cœur de thèmes aussi profonds que le courage, la solitude et l'importance de la connexion humaine. Sébastien nous offrira un aperçu exceptionnel de la recherche d'une puissance authentique à travers le silence et la solitude, et partagera son expérience de méditation et de travail intérieur qui l'ont mené à une puissance inégalée mais surtout qui permettent à des leaders de trouver la leur. Ensemble, nous explorerons comment la créativité émerge du silence et de l'ennui beaucoup plus des brainstormings traditionnels mais aussi comment trouver du courage! Sébastien, avec son expérience personnelle et professionnelle, y compris son chemin en tant que "pionnier", offre une perspective unique sur le rôle des dirigeants et la capacité de chacun à faire face aux questions fondamentales de sa vie. Préparez-vous à réfléchir sur le rôle crucial des alliés dans le travail créatif, l'importance des traditions ancestrales et l'engagement d'agir pour un héritage bienveillant pour les générations futures. Une conversation inspirante nous attend, alors connectez-vous, écoutez et peut-être, envisagez de prendre ce premier petit pas vers l'inconnu. Les questions que l'on aborde: 1. Comment Sebastien Henry définit-il le concept de puissance et en quoi cela se différencie-t-il de la perception traditionnelle de la puissance dans le monde des affaires? 2. Quels sont les principaux enseignements que Sebastien a tirés de ses expériences de solitude et de silence lors de ses promenades en montagne, et comment cela a-t-il influencé sa vision de la créativité? 3. Selon Sebastien, pourquoi est-il crucial pour les dirigeants d'intégrer des moments de silence et de solitude dans leur routine quotidienne? 4. Comment la discussion de l'épisode aborde-t-elle l'impact de pratiques telles que la méditation sur la connexion avec ses ancêtres et l'ancrage dans sa mission de vie? 5. De quelle manière Sebastien Henry suggère-t-il que les dirigeants puissent trouver un équilibre entre l'efficacité dans le monde professionnel et la sagesse profonde des différentes cultures? 6. Pourquoi Sebastien Henry a-t-il décidé de ne plus participer à un modèle destructeur pour la planète et comment sa décision a-t-elle été reçue par ses pairs? 7. Quels sont les défis que Sebastien soulève concernant les collèges actuels et quelle vision propose-t-il pour l'éducation des jeunes générations? 8. En quoi consiste le rôle d'un compagnon de route tel que décrit par Sebastien et pourquoi est-il important dans le processus de développement personnel? 9. Comment le courage est-il représenté et valorisé dans le discours de Sebastien Henry, et quel exemple de dirigeant courageux partage-t-il? 10. Quelle est la vision de Sebastien sur le besoin des dirigeants d'avoir des échanges ouverts et sincères avec d'autres leader, et quel impact cela peut-il avoir sur leur leadership et leur créativité? Timelaps : 00:00 Rechercher un alignement sagesse-affaires. 09:20 Organisation de retraites avec grands leaders spirituels. 13:22 Être pionnier : conviction, autorité, confiance, réinvention. Le rôle de l'école comme source de créativité. 24:45 Puissance issue du cœur, parole et justesse. 29:46 Leaders courageux inspirent puissance et contagion. 38:03 Réveil brumeux, réponses précises, courage extraordinaire. 40:56 Contribuer à un monde de joie et créativité. 48:48 Recherche d'équilibre et sagesse dans la vie. 51:00 Rencontrer des alliés pour progresser ensemble. 55:50 Trouver joie dans chaque petit pas.

Arnaud Pigounides a eu cette idée folle de transformer les lois en Europe et de lancer une nouvelle catégorie de business pour devenir un pionnier du rétrofit en France. Le retrofit consiste à transformer un véhicule thermique en véhicule électrique et donc de réduire l'empreinte carbone au plus fort (pas besoin de construire un nouveau véhicule). Ce qui peut sembler couler de source quand on est à l'extérieur est en réalité d'une complexité extrême pour des questions réglementaires et sécuritaires mais aussi parce que le moins que l'on puisse dire c'est que l'industrie est bien installé alors que lui est parti tout seul avec une idée révolutionnaire. Ensemble, nous allons plonger dans les complexités réglementaires, les défis et les opportunités qu'offre la conversion de véhicules existants en voitures électriques. Arnaud nous partagera son périple pour faire changer les lois françaises datant de 1954, pour embrasser une réglementation plus flexible et sécuritaire, telle que nous l'observons déjà en Italie. Avec ses racines dans le secteur de la communication, notre invité a véhiculé l'importance cruciale de la pédagogie et de l'engagement politique dans sa quête pour décarboner les millions de véhicules non seulement en France, mais aussi à l'échelle globale. Nous discuterons de l'impact positif indéniable du rétrofit en termes d'émissions de carbone face à la fabrication de nouveaux véhicules et comment les acteurs traditionnels de l'industrie automobile commencent à considérer sérieusement cette pratique. Arnaud nous expliquera également son rôle en tant que leader dans ce domaine, nous révélant les obstacles rencontrés, les stratégies de persuasion et son engagement envers une approche démocratique et participative. Nous aborderons aussi les questions techniques du rétrofit, de son accessibilité à tous les modèles de voitures, à l'adaptation des véhicules aux besoins des clients et à la comparaison des coûts avec les véhicules électriques neufs. Sans oublier l'hydrogène, cette alternative prometteuse à la batterie électrique. Préparez-vous à un épisode chargé d'inspiration, de persévérance et d'innovation. C'est parti pour un nouveau numéro de Ping, avec Arnaud Pigounides, à ne manquer sous aucun prétexte ! Les questions que l'on traite: 1. Comment Arnaud envisage-t-il de surmonter les défis liés à la réglementation française pour faire avancer le rétrofit de véhicules? 2. Quelles leçons la France peut-elle tirer de la réglementation italienne sur le rétrofit pour mettre en place une législation efficace? 3. Quel est l'impact environnemental réel du rétrofit par rapport à la production de véhicules électriques neufs, selon Arnaud? 4. Comment Arnaud parvient-il à équilibrer son engagement envers l'écologie avec les réalités économiques et industrielles du rétrofit? 5. Quelle a été la réaction du public et des acteurs de l'industrie automobile face à l'initiative de rétrofit véhiculé par Arnaud? 6. En quoi le concept de "régénératif native" est-il central pour l'entreprise d'Arnaud, et comment cela influence-t-il leurs décisions commerciales? 7. Comment le marché du rétrofit a-t-il évolué post-Covid et quel impact cela a-t-il sur l'économie et l'écologie en France? 8. Quels sont les défis techniques principaux associés au rétrofit de différents types de véhicules, comme les utilitaires et les bus? 9. Comment Arnaud perçoit-il le rôle du leadership dans le succès de son entreprise et quel exemple essaie-t-il de montrer? 10. Quelles sont les prochaines étapes pour Arnaud et son entreprise dans le domaine du rétrofit en France et à l'international? Timelaps : 00:00 Création de voitures électriques rétrofitées, défi réglementaire. 06:26 Fantasmes sur les lobbys et réglementation claire. 07:27 Création et adoption de la réglementation surréaliste. 11:26 Réduire émissions transport pour limiter réchauffement climatique. 14:30 Besoin de concurrence pour améliorer le marché. 17:46 Rétrofit des véhicules en plein essor. 22:46 Respect poids et puissance pour homologation. 26:09 Débat sur l'électrique et l'hydrogène pour véhicules. 31:08 Promotion de la mobilité régénérative et durable. 32:40 Entreprises doivent montrer solutions, réinventer, prendre conscience. 39:14 Être neutre, profiter et agir pour l'avenir. 42:55 Méfiance envers l'égocentrisme et le pouvoir. 44:10 Partage du pouvoir pour guider ensemble la vie. 50:03 Ferveur pour nouveau phénomène génère 5000 demandes. 53:30 Besoin de réels soutiens pour changer choses. 54:50 Question inexistante, pédagogie nécessaire pour convaincre. 57:45 Il faut être réaliste dans la vie.

Cecile Beliot est la C.E.O. de Bel, entreprise familiale d’un peu plus de 3,6 milliards de C.A.. C’est le plus petit des géants de cette industrie et une entreprise consciente de sa responsabilité sociale et environnementale. Le groupe Bel et ses marques iconiques comme Boursin, Babybel ou la Vache qui rit est fort d'une histoire de 150 ans. L'entreprise démontre une impressionnante longévité avec des produits qui ont traversé les époques et ce la est sans doute lié à une culture très particulière : la conviction que personne n'hésite de l'entreprise mais qu'ils l'empruntent à la génération future. Face à un marché agroalimentaire en baisse, alimentant la précarité alimentaire, Cécile nous explique comment le groupe fonctionne sur 2 jambes : la performance financière et la performance extra-financière de l’autre. La culture du groupe est hypernovatrice dans ce domaine. Loin de la simple gestion du changement, Cécile partage sa vision d'une entreprise où tous les employés, sans exception, deviennent des acteurs de cette transformation, engageant le dialogue sur la performance et la responsabilité sociale de chacun. Nous discutons des enjeux de la certification fairwage, de l'importance de la solidarité pour lutter contre la précarité alimentaire, et de la possibilité d'intégrer pleinement des enjeux environnementaux et sociaux dans les modèles économiques actuels. Les principales questions : 1. Quels sont les défis les plus importants auxquels l'industrie agroalimentaire doit faire face aujourd'hui selon Cécile Beliot ? 2. Comment Cécile Beliot perçoit-elle le rôle de la transformation d'entreprise dans la lutte contre la précarité alimentaire ? 3. De quelle manière les entreprises comme celle dirigée par Cécile Beliot peuvent-elles contribuer à renforcer la dignité des familles en situation de précarité alimentaire à travers leurs choix et actions ? 4. Comment les pratiques des médias et des marques affectent-elles la perception des consommateurs concernant l'importance du bien-être et de la santé dans l'alimentation ? 5. Quelle est la vision de Cécile Beliot sur l'équilibre entre la performance financière et la performance extra financière au sein des entreprises ? 6. Comment la crise du lait en 2016 a-t-elle influencé les pratiques de prix et les relations avec les éleveurs dans le secteur agroalimentaire ? 7. Quelles initiatives spécifiques sont mises en place par l'entreprise de Cécile Beliot pour favoriser une alimentation et une agriculture plus durables ? 8. En quoi consiste la certification fairwage et quel impact a-t-elle sur la dimension sociale et environnementale de l'entreprise ? 9. Comment Cécile Beliot réconcilie-t-elle le leadership avec la notion de care, et quel rôle joue l'intelligence collective dans cette approche ? 10. Quelles sont les mesures prises par l'entreprise pour s'adapter aux nouvelles attentes des consommateurs soucieux de l'impact environnemental et social de leurs choix alimentaires ? Timelaps : 00:00 Refuser l'opposition, promouvoir l'impact global. 10:24 Paupérisation de l'amour et pratiques agricoles. 16:27 Intégration carbone dans la gestion de la performance financière de l'entreprise. 18:04 Gestion des KPI et amélioration des produits. 24:01 Crise lait 2016, éleveurs protestent, exigent changement. 30:21 Aide alimentaire insuffisante, précarité alimentaire persistante. 35:56 Dépendance alimentaire en Afrique subsaharienne et Europe. 43:56 Transformation conversationnelle et performance entrepreneuriale accélérée. 46:38 Conviction d'abord, avantage compétitif, créativité, talents, engagement, performance, exigences croissantes 54:28 Soin physique, psychologique et multiculturalisme au travail. 57:16 Promouvoir éthique, salaire décent pour tous. 01:02:30 Confiance dans l'intelligence collective face aux défis.

Maxime Blondeau est auteur, conférencier et entrepreneur. Plus de 140 000 abonnés suivent ses publications quotidiennes sur Linkedin et sa newsletter Cosmorama. En plus de ses activités de conseil auprès de dirigeants d’entreprise, il a donné près de 100 conférences depuis 2020, il produit et édite des contenus dédiés au climat, au territoire et à la transition écologique. Son premier livre Géoconscience paraitra en octobre 2024 et la campagne de financement participatif sur KissKissBankBank durera jusqu’au 15 juin 2024. Maxime enseigne la cosmographie à Sciences Po Paris et à l’école des Mines. De quoi s’agit-il? En quoi son approche peut-elle être utile au monde de l’entreprise? Dans sa quête, il s'aventure au-delà des frontières de la cosmologie, discipline phare qui lui sert de boussole pour interpréter le monde, non seulement à titre individuel mais aussi dans la sphère collective, incluant les entreprises et diverses organisations. Au sein de la cosmologie, il utilise la "cosmographie", qui est une invitation graphique à visualiser l'architecture de l'univers, incorporant données, chiffres, informations et images dans une symphonie visuelle. Pour Maxime, le prisme à travers lequel nous appréhendons notre réalité se compose de trois facettes indissociables. La première repose sur l'expérience sensible du monde – notre interaction sensorielle qui nous dévoile l'essence de notre environnement. Il explore ensuite les récits qui naissent de cet imaginaire collectif, mêlant mythologie, science et information dans un récit unique et personnel de notre environnement. Finalement, il souligne le rôle de la technologie comme catalyseur changeant et orientant notre perception du monde. Ce savant mélange de science, d'art et de philosophie fait de Maxime un gardien de la conscience cosmique et un architecte pictural de notre réalité. Vous l'aurez compris, avec Maxime nous explorons l'importance cruciale des cartes et de la cartographie dans la perception et la gestion des territoires par les entreprises. Nous plongeons dans la cosmologie d'entreprise qui est la manière dont les entreprises se représentent le monde et l'impact de leur activité. Nous discutons de la transformation rapide de notre société, abordant des sujets tels que les enjeux climatiques, l'attention et l'intégration des ressources naturelles dans les business models. Nous évoquons les dangers de l'illusion de maîtrise des problématiques climatiques et l'importance de repenser nos modèles économiques et nos stratégies d'entreprise à travers les nouvelles cartographies de la conscience collective. Soulevant les défis posés par les "polycrises" et la nécessité de comprendre les multiples dimensions des crises actuelles, Maxime nous alerte sur la chute de la biodiversité et l'urgence de changer notre rapport au monde et à l'environnement. Plein de réponses dans cet épisode. Les questions que l'on traite: 1. Pourquoi Maxime souligne-t-il l'importance des cartes dans la représentation de l'impact des entreprises sur l'environnement ? 2. Comment les entreprises peuvent-elles intégrer les enjeux territoriaux dans leurs modèles économiques face à la pression réglementaire et à la responsabilité territoriale croissantes ? 3. Quelles sont les conséquences de l'oubli des dimensions physiques, biologiques et géologiques du territoire dans les logiques économiques modernes ? 4. Quels enseignements peut-on tirer de la Commission Palais et du Club de Rome concernant l'intégration des ressources naturelles dans les business models ? 5. Comment Maxime envisage-t-il l'utilisation du numérique de manière à servir l'écologie de l'attention et la priorisation des usages ? 6. En quoi la distinction entre monde fini et monde infini est-elle cruciale pour la prise de conscience des limites planétaires ? 7. Quelle est la pertinence de l'approche linéaire versus holistique dans l'élaboration des stratégies d'entreprise face aux crises environnementales ? 8. Quels sont les biais potentiellement présents dans la fixation des objectifs pour 2030 en matière de climat, et comment les entreprises peuvent-elles les surmonter ? 9. Quel rôle la cartographie peut-elle jouer dans la prise de conscience collective et dans le dialogue social au sein des entreprises ? 10. Comment la cosmologie d'entreprise peut-elle inspirer une culture interne qui répond aux défis environnementaux actuels et futurs ? Timelaps : 00:00 Audits cartographiques pour entreprises: culture, contenu, représentation. 07:37 Approche synthétique des enjeux actuels multiples. 15:31 Effort pour réduire émissions carbone, défis futurs. 17:50 Changement climatique, responsabilité des entreprises et conscience. 23:07 Influence du paysage technique sur nos actions. 30:39 Pression réglementaire croissante en Europe et RSE. 37:34 Impact fini de la planète sur économie. 44:04 Individu face au rôle de programmation technique. 48:17 Esprit archaïque, survie, violence, besoin de changement. 55:50 Dimension narrative, esthétique et sensorielle de la cartographie d'entreprise. 01:00:14 Prise de conscience des enjeux du numérique. 01:04:05 Écoute, plaisir, inspire, compréhension, rendez-vous.

Mariane Robert de Massy est psycho-sociologue et a dédié sa carrière à aider les dirigeants à rediriger la leur. Elle est autrice d'un ouvrage "réorienter sa vie professionnelle", elle écrit aussi régulièrement pour la Harvard Business Review et d'autres supports. Aujourd'hui, nous explorons avec elle dans quel état d'esprit il faut se mettre pour faire évoluer sa carrière. Par exemple, nous parlons de l'importance de la cohérence et l'art de se trouver au bon endroit, au bon moment, entouré des bonnes personnes et avec la bonne attitude. Nous plongeons dans les méandres de la gestion de l'énergie durant les transitions professionnelles et l'impact profond de la conscience du leader sur l'environnement de travail. Mariane nous livre des insights précieux sur la manière dont les individus peuvent éviter de retomber dans des schémas négatifs, sur les processus qui encouragent la reconnaissance et dépasser ses propres comportements toxiques, ainsi que sur les stratégies pour devenir des leaders plus conscients et centrés sur l'humain. Elle met l'accent sur l'impact individuel sur la société et sur la nécessité de cultiver des outils concrets pour améliorer les relations professionnelles, tout en restant ancré durant les périodes de changement. L'importance de travailler sur soi pour entraîner un changement systémique dans les entreprises occupe également une place centrale dans notre discussion. Nous répondons aux questions suivantes : 1. Comment elle perçoit-elle la cohérence entre le développement personnel et professionnel dans le parcours des dirigeants qu'elle accompagne 2. Quel rôle l'introspection joue-t-elle dans le leadership conscient selon les points abordés lors de l'épisode 3. Comment gérer les personnes toxiques en entreprise et quelles stratégies elle recommande-t-elle pour ceux qui subissent ou ceux qui manifestent cette toxicité 4. Quelle est l'importance de la reconnaissance de ses propres défauts dans le développement d'un leadership plus conscient et empathique? 5. De quelle manière la vision systémique peut-elle aider à transformer la culture d'une entreprise selon elle? 6. Elle a-t-elle des exemples concrets d'actions mises en place par des dirigeants pour améliorer leur équilibre énergétique et mental lors d'une transition professionnelle? 7. Comment elle aborde-t-elle le concept de déconstruction des systèmes de pensée liés au contrôle et à l'excellence dans son accompagnement? 8. Dans quelle mesure la conscience de soi et la gestion de l'énergie peuvent-elles influencer le processus de transition professionnelle des dirigeants? 9. Quelles sont les techniques spécifiques que elle utilise pour aider à la transformation personnelle et professionnelle des individus en leadership? 10. Comment peut-on s'assurer que les transitions professionnelles reflètent une transformation interne et pas seulement un changement externe de carrière ou de travail? Timelaps : 00:00 Aider les dirigeants à rayonner dans l'entretien. 07:01 Dimension émotionnelle, mentale et sens de vie. 08:22 Accompagnement des dirigeants dans leur transition professionnelle. 12:11 Transformation personnelle vers une conscience plus profonde. 15:47 Aider les gens à se développer efficacement. 21:45 Techniques corporelles pour évoluer et progresser. 24:39 Respiration, posture et voix : clés leadership conscient. 27:38 Créer des traces mémorielles dans la communication professionnelle. 29:50 Dimensions tactiques de réussite dans la transition. 36:03 Techniques pour l'amélioration personnelle et professionnelle. 38:58 Rôle d'accompagnement dans les transitions de vie. 43:36 Travail sur les références internes et rebondir. 45:54 Gérer l'énergie pendant la transition professionnelle. 52:44 Vision systémique et leadership clés pour culture. 54:32 Importance de la conscience dans le leadership.

Stéphane Hugon est sociologue de l'imaginaire et président de Eranos. Dans le cadre de leurs enquêtes ils ont plus spécifiquement travaillé sur une étude pour la Heart Leadership University afin de mieux comprendre la relation avec des jeunes avec le leadership. Si dans les années 70 il était très facile de structurer la société entre gauche et droite, entre traditionalistes et outsiders, aujourd'hui les cartes sont complètement enmêlées tant et si bien que Stéphane nous affirme que "LE jeune n'existe pas", il n'existe plus. Si l'on pouvait auparavant définir les goûts par des structures d'ages et si par exemple la génération X était vraiment porteuse de valeurs et de choix commun, les générations Z et millénials regroupent tellement de réalité qu'il est vain de vouloir les regrouper sous une même appellation. Avec Stéphane, nous nous penchons sur la vision moderne du rôle de leader, ses implications sociales, et la manière dont il est perçu et exercé, notamment auprès des nouvelles générations. Ensemble, nous allons décortiquer comment les leaders d'aujourd'hui peuvent inspirer et maintenir l'engagement au sein des entreprises tout en rencontrant les défis d'une époque marquée par le post-Covid et les transformations sociétales. Nous naviguerons à travers des thèmes riches tels que le "design relationnel", le "care" dans le contexte professionnel et le rôle crucial du récit et de la vision dans la construction d'un leadership efficace. Nous questionnerons également la nécessité d'innover dans notre approche du management, en prenant en compte les transformations culturelles et systémiques qui dépassent largement le cadre de l'entreprise. Stéphane partagera également avec nous l'évolution de son entreprise Aeranos et discutera du leadership comme un phénomène qui dépasse l'individuel pour s'ancrer profondément dans l'imaginaire collectif et les dynamiques sociales. En outre, il abordera la complexité de comprendre et de se connecter à la jeunesse actuelle à travers des interactions plus significatives et plus humaines. Les questions essentielles : 1. Comment Stéphane Hugon voit-il l'évolution du concept de leadership dans le contexte post-Covid ? 2. Quelle est l'importance du "troisième espace" imaginé par certaines entreprises d'après Stéphane ? 3. En quoi le groupe est-il crucial dans la formation et le management actuel selon notre invité ? 4. Quelles nouvelles attentes des collaborateurs envers leur entreprise Stéphane a-t-il observées depuis la pandémie ? 5. Comment les nouveaux rituels émergents influencent-ils la société ? 6. Comment Stéphane Hugon explique-t-il la nécessité d'une réaction rapide face à une alerte dans notre société ? 7. En quoi le besoin de légitimité est-il un enjeu crucial dans le leadership, d'après Stéphane ? 8. Quel lien entre le populisme politique et les idées de leadership abordées dans cet épisode ? 9. Comment Stéphane Hugon perçoit-il le rôle des jeunes et leur rapport à l'autorité en termes de récit et de structure sociale ? 10. Quelle est la place du "care" dans les entreprises modernes et comment cela impacte-t-il le leadership, selon notre invité ? Timelaps : 00:00 Leadership comme rôle social, pas attribut individuel. 06:53 Élargir le scope pour obtenir leadership puissant 13:49 La métamorphose du leadership contemporain en 7 mots : Vision, compétence, contexte, agilité, adaptabilité, contingence, équipe 20:21 L'alarme nécessite réaction et légitimité, leadership chahuté. 28:46 Différences de leadership entre jeunes français et anglophones. 30:47 Recrutement basé sur relations, pas juste compétences. 37:57 La sociologie dans le monde de l'entreprise. 42:26 Besoin d'indicateurs financiers clés, impact social. 47:43 La fluidité de la société et entreprise. 54:56 Écosystème organique, décisions comme le corps humain 01:00:09 Dimension sociale du leadership et de l'entreprise.

Thierry Teyssier est le fondateur de la Maison des rêves et de multiples projets dans le secteur de l'hospitalité et du tourisme. Considéré comme un doux rêveur il y a 20 ans, il est aujourd'hui en train de bouleverser totalement l'industrie en montrant la voie de la régénération. Parce qu'un tourisme régénératif est possible évidemment. Accrochez-vous car Thierry remet en question des choses qui peuvent nous sembler évidentes avec beaucoup de tranquillité et d'un coup en l'écoutant vous allez vous dire :ben évidemment! D'autant que ça fonctionne et c'est là ce qui est le plus fou! Vous allez voir de manière concrête ce que ca veut dire de sortir du cadre, de penser en dehors des cases et de passer d'une industrie destructrice à une forme de rénégération. A travers cet épisode vous allez découvrir ce que veut vraiment dire l'hospitalité.

Guillaume Desnöes est le co président de la communauté des entreprises à mission et également le cofondateur d'Alenvi, une entreprise spécialisée sur le soin apporté aux persones âgées.. L'occasion de parler de 3 sujets majeurs, la réalité de ce qu'est une entreprise à mission d'abord bien sur mais aussi de l'état de l'art des entreprises dédiées aux personnes âgées en particulier après le scandale d'Orpea. Nous plongeons dans une discussion fascinante sur le leadership conscient et l'innovation sociale dans le secteur du care social. Alors que nous faisons face à un vieillissement démographique, Guillaume partage avec passion sa vision d'une société où le travail est un vecteur d'émancipation et où les conditions de travail précaires dans l'aide aux personnes âgées sont repensées pour redonner dignité et humanité aux soignants comme aux soignés. Allant au-delà des questions économiques, il aborde la nécessité de revisiter nos modèles organisationnels, en donnant des exemples concrets de sa propre entreprise qui se veut être un modèle durable et bienveillant. De l'importance de mesurer l'impact social à l'émergence des entreprises à mission, Guillaume Denoes nous fait découvrir comment il a investi dans l'innovation et créé de nouvelles formations afin de préparer l'avenir et prendre soin des personnes vulnérables. Préparez-vous à découvrir comment Guillaume est en train de façonner un nouvel horizon pour le secteur du grand âge. C'est un épisode riche en insights que vous ne voudrez assurément pas manquer. On commence tout de suite ! 1. Comment la prise de conscience des impacts de l'argent versé aux GAFA a-t-elle influencé la stratégie et les investissements d'Alenvi en matière d'innovation et de création de formations? 2. De quelle manière le concept de "prendre soin" et d'autonomie peut-il se traduire concrètement au sein d'une organisation professionnelle comme Alenvi? 3. En quoi la création de liens sociaux et la sociabilisation entre auxiliaires de vie améliorent-elles la qualité du travail et le bien-être des employés? 4. Guillaume Denoes évoque le pouvoir de création des entités morales. Comment l'entreprise peut-elle concilier la responsabilité de ses impacts à la fois sur les individus et sur l'environnement? 5. Pourquoi Guillaume Denoes souligne-t-il davantage la nécessité de mesurer les impacts sociaux et humains des entreprises, en plus de leur empreinte carbone? 6. Comment la rémunération dans le secteur du soin social peut-elle mieux refléter le travail accompli et contribuer à une valorisation du métier d'auxiliaire de vie? 7. Dans quelle mesure la structure et la mission de l'entreprise influencent-elles les dynamiques internes et les rôles modèles qui émergent? 8. D'après Guillaume Denoes, quels sont les avantages d'une entreprise à mission pour les EHPAD en France, et comment cela influence-t-il la gestion des problématiques liées aux salariés? 9. Comment Alenvi aborde-t-elle le défi de l'isolement social, en particulier chez les personnes âgées, et quelles solutions innovantes sont proposées pour recréer du lien social? 10. Quelle est la vision de Guillaume Denoes sur l'avenir du secteur de l'aide à domicile et les changements induits par la pandémie en termes d'attractivité du métier et de formation?

Cyrille Vu est le C.E.O de Seabird, une société de conseil dans le secteur de l'assurance et il a été dans le passé le Directeur financier d'une entreprise du CAC 40. Sa perspective sur le "système" est donc particulièrement intéressante mais plutôt que de sortir du système il a voulu prouver qu'on pouvait faire du business différemment en apportant des valeurs fortes. Il a des mots très durs sur le système et comme il pense qu'on ne peut que faire changer les personnes par l'exemple, il a mis en place beaucoup de choses dans son entreprise. D'abord en intéressant les salariés à hauteur de 12% du capital puis en donnant 25% de sa société à une fondation actionnaire (50% à terme quand ses enfants seront en age de renoncer à l'héritage). Nous parlons de beaucoup de choses mais en particulier du système, de ses dysfonctionnements, du mauvais partage de la richesse et du pouvoir mais aussi de la méritocratie. Ca ne peut pas vous laisser de glace je pense!

Christopher Guerin est depuis 5 ans le C.E.O. de Nexans, une entreprise qui aujourd'hui génère 8 milliards de Chiffre d'affaires et possède 25 000 salariés. Une entreprise côtée sur EuroNext. Quand il a pris la tête de l'entreprise, Nexans allait à la casse avec une valorisation en chute libre et des indicateurs qui n'allaient pas du tout à part la croissance. C'est ce qui l'a marqué : une entreprise en croissance et pourtant en mauvaise santé financière. Il a donc décidé de revenir au bon sens et de remettre en question les indicateurs classiques de succès. Mais cest aussi son chemin spirituel, sa réflexion sur ce qu'il a envie de léguer à la société et à la Société qui l'on amené là ou il en est. On sait bien que c'est beaucoup plus difficile quand on est une entreprise côtée car les marchés regardent les indicateurs "classiques". Franchement je suis bluffé par cet épisode qui est sans doute l'un des meilleurs diffusé sur Ping! Vous y découvrirez l'E3, la méthode théorisée par Christopher, ses équipes et des universitaires pour rendre pragmatiques, simple et efficace cette méthode.

Céline Dartanian est la fondatrice de Anima et de Böö, elle est également chaman et s'intéresse particulièrement à la culture Mongole et à l'animisme. Pourtant rien ne la prédestinait à cela, elle vient du marketing et du digital, elle a travaillé sur le big data, notamment chez TF1. Céline explique comment sa pratique chamanique lui permet de faire de nouvelles propositions aux entreprises. Elle souligne l'importance de préserver les traditions et les savoirs ancestraux des peuples autochtones, ainsi que la nécessité de consulter et de rétribuer ces communautés pour éviter l'appropriation culturelle et la biopiraterie. Céline propose d'intégrer des notions animistes dans le business, en mettant l'accent sur la gouvernance partagée, l'architecture respectueuse de l'environnement et l'utilisation de technologies ancestrales. Elle suggère également de repenser les business model en considérant les ressources naturelles comme des partenaires plutôt que comme des simples ressources. Selon elle, l'animisme pourrait apporter une vision plus large et plus égalitaire aux entreprises et aux leaders, en les incitant à prendre en compte les enjeux environnementaux et sociaux. Céline conclut en soulignant l'importance du sacré dans notre société et en proposant de réintégrer les récits et les rites dans notre quotidien. Elle parle également de son expérience en tant que chamane, de la perception que les gens ont de cette pratique et de la nécessité de rites de passage dans la société occidentale.

Je dois vous le dire, je suis un immense fan de Seth Godin depuis 20 ans, je suis donc très ému de pouvoir vous proposer cet épisode aujourd'hui. Ca n'a pas été simple, j'ai du relancer à plusieurs reprises mais le voici et le contenu de cette discussion est exceptionnellement riche. Seth est un entrepreneur, sans doute, le meilleur marketer au monde, il a cette capacité à rendre les choses simples, claires et précises. Son dernier livre, the song of significance parle de leadership et de care et il m'a semblé donc essentiel de l'avoir sur Ping en espérant que vous fassiez l'effort de comprendre l'anglais. Avec Seth nous parlons de très nombreux sujets mais en particulier de ce qui différencie le management du leadership, de comment faire évoluer la culture d'une entreprise, de la problématique de notre système actuel. Il prone une fin du capitalisme industriel pour aller vers un capitalisme de marché et propose une action collective pour faire face aux challenges face à nous. Dans cet épisode, nous redifinissons le succès, la raison d'être et parlons d'avoir un impact sur la société pour nos communautés. Une partie des sujets que l'on traites : 1. Comment le capitalisme industriel a-t-il façonné notre vision du travail et de la motivation ? 2. Êtes-vous d'accord avec l'idée que l'argent n'est pas toujours la première motivation au travail ? Pourquoi ou pourquoi pas ? 3. Comment l'affiliation et le statut jouent-ils un rôle dans la motivation et le sentiment de dignité des individus ? 4. Quelles sont les options alternatives pour les personnes qui se sentent bloquées dans leur situation professionnelle actuelle ? 5. Comment les besoins fondamentaux, tels que le logement, la nourriture et les soins de santé, influencent-ils la capacité d'une personne à rechercher une signification et un but dans son travail ? 6. Selon vous, quel est le rôle du marketing dans la création de changements significatifs dans la société ? 7. Êtes-vous d'accord avec le fait que l'action collective est nécessaire pour aborder des problèmes mondiaux tels que le changement climatique ? Pourquoi ou pourquoi pas ? 8. Comment les règles et les réglementations influencent-elles le succès du capitalisme dans une société ? 9. Quelles sont, selon vous, les qualités d'un bon dirigeant et en quoi diffèrent-elles de celles d'un manager ? 10. Comment les organisations peuvent-elles créer une culture qui valorise l'importance et donne aux employés les moyens de faire la différence ?

Antoine Fenolio, designer et fondateur de l'entreprise "Les Sismos" m'a beaucoup intéressé par son approche du design. En particulier parce qu'il travaille main dans la main avec la philosophe Cynthia Fleury que j'adore et qui se concentre sur le soin. Dans cet épisode nous discutons ensemble évidemment de design mais plus spécifiquement de design d'expérience et de son rôle dans les organisations. SI le design vient du verbe "designer", Antoine nous explique que le design est en constante évolution, il peut permettre, l'amélioration de l'accueil et des liens d'usage au sein des équipes. Chez Les Sismo, ils intègrent des éthiques du care dans leurs projets, en travaillant dans des environnements avec des vulnérabilités fortes. Ils utilisent des méthodes d'enquête, des outils graphiques et analytiques, ainsi que des programmes d'expérimentation pour faciliter le dialogue et la co-création. Il souligne l'importance de restaurer les liens entre les individus et les organisations en reconnaissant la vulnérabilité et en pratiquant le care. L'économie du care, qui reconnaît l'importance du cœur et du soin dans notre société, a un potentiel énorme pour les organisations. Les imaginaires autour du leadership et du care doivent être déconstruits pour briser les stéréotypes et les préjugés. Il est également important de reconnecter avec le vivant et de prendre soin de l'environnement. La charte "Ce qui ne peut nous être volé" propose des points de conception pour préserver notre humanisme et notre environnement, tels que la perspective, le silence, le compagnonnage et le soin aux morts. La furtivité est également importante pour préserver notre capacité d'agir en dehors des normes établies. Enfin, le soin mutuel est essentiel dans notre société, en étendant la solidarité à l'environnement et au non-humain. La solidarité commune est le socle sur lequel repose notre monde et notre capacité à vivre ensemble.

Alexis Nollet est le cofondateur avec Sebastien de Ulteria, une société basée en Bourgogne qu'il a racheté avec son associé puis totalement transformée. À l’origine d'Ulteria, une marque commerciale, Mobilwood qui comme son nom l'indique fabriquait du mobilier en bois biosourcé. Aujourd'hui c'est un ensemble de 4 entreprises regroupant un peu plus de 130 salariés, des chèvres et une école Montessori pour 25 millions de chiffres d'affaires. Alexis a reçu le prix Philibert-Vrau de l'économie du bien commun et ensemble nous parcourons sa manière de faire du business, ses angoisses et contradictions aussi car, comme il l'explique encore aujourd'hui il a du mal à décorréler complément sa valeur de son salaire. Pourtant quand ils ont eu l'occasion de gagner 5 millions d'Euros chacun en revendant leur structure, ils ne l'ont pas fait tout simplement. Alexis est hyper pragmatique dans sa manière d'envisager le business et ca fait du bien. Il nous explique également l'échec de l'holacratie et aborde la question du bonheur au travail. Il souligne l'importance du local dans l'industrie en France, malgré les défis de la concurrence internationale et de l'approvisionnement en bois local. Alexis explique leur approche de minorité active pour faire évoluer la culture d'entreprise et parle du pouvoir et de l'autorité. Il parle également de l'avenir de leur entreprise, axé sur la consolidation et la création d'une hybridation entre l'économie, le social et l'environnement. Alexis estime que leur modèle d'entreprise peut être une alternative à l'hypercapitalisme et à l'hyper-financialisation, et met en avant l'importance de l'accompagnement, du local et de la consolidation pour créer un modèle plus équilibré et durable.

Sophie Robert Velut est la C.E.O des laboratoires Expanscience dont la marque commerciale la plus connue est Mustela. Sophie a une franchise qui n'a pas son pareil et c'est sans doute lié à ses origines et ses goûts propres. Après avoir été chanteuse de Jazz (elle pratique encore), elle a passé des années chez L'Oréal avant de rejoindre Expanscience. Expanscience en quelques chiffres, c'est 325 millions de C.A., 14 filiales et 1 100 salariés. C'est également une entreprise B-corp et une entreprise à mission qui a 4 objectifs : 1. Conception eco-sociale 2. Bien être des salariés 3. Participation à la protection de la biodiversité 4. Création d'un business model à visée régénératif. Elle insiste beaucoup Sophie sur le "à visée" car pour le moment, ils détruisent l'écosystème comme toutes les entreprises. Utiliser le terme "à visée" est donc plus juste pour elle. C'est cette sincérité et cette fraîcheur qui sont très agréables chez Sophie. Pas de surprise qu'elle soit à la tête de cette entreprise car elle baigne dans le social que ce soit avec ses 2 parents mais aussi son mari qui sont tous 3 des travailleurs sociaux. C'est donc avec beaucoup de convictions que Sophie aborde l'entreprise en ayant la conviction que ces dernières peuvent et doivent être des locomotives devant le triangle de l'inaction.

Philippe Heim est le ex-C.E.O. de la Banque Postale, une des plus grandes banques françaises puisqu'associée à l'institution française qu'est La Poste. C'est une banque dont l'actionnaire principale est l'état et dont la posture originale est de créer des offres pour les plus démunis. C'est donc profondément une banque qui passe le social au centre de son action en permettant véritablement à tous d'être bancarisé. Quand on sait l'importance d'être bancarisé pour pouvoir louer un appartement, recevoir des aides ou simplement trouver un travail, ils ont un rôle crucial dans la société. Mais l'annonce de Philippe Heim de se retirer intégralement du pétrole et du gaz a vraiment attiré mon attention et je me suis dis qu'il serait indispensable de le recevoir sur Ping! Nous avons une conversation passionnante et nuancée sur le rôle des banques dans notre société et pour comprendre si une banque peut pendre le tournant qu'on leur demande et qu'on leur repproche beaucoup. On y parle de greenwashing, de petite musique, de radicalité (terme qu'il réfute), du rôle des banques, de care dans l'institution qu'il dirige, de son rapport au pouvoir également. A noter qu'ils organisent les dialogues de l'économie citoyenne les 5 et 6 juillet prochain.

Quand j'ai lu le livre de Vincent Desportes, devenez leader, j'ai pris une première claque mais de le recevoir sur Ping! et de l'entendre parler, j'ai été d'autant plus choqué. Vincent Desporte est ex-Général de l'armée française, ex-Directeur Général de l'Ecole de Guerre et il vient me parler de leadership dans l'armée. Si vous avez fait votre service militaire, vous allez voir que ce qu'il décrit est très différent de ce que vous avez expérimenté et pourtant, les leçons qu'ils nous donnent date de Napoléons. Beaucoup de respect, de concentration sur les hommes et les femmes, sur l'autonomie et même sur la désobéissance et l'erreur. Bref, il est à l'exact opposé de tout ce que vous avez sans doute en tête quand vous pensez à l'armée. C'était mon cas en tous cas! Cela m'a fait réaliser que quand on écoute des leaders exceptionnels comme Hubert Joly (épisode 12) , ils se basent énormément sur ces leçons de l'armée et d'ailleurs ils n'hésitent pas à s'y référer mais je n'avais encore jamais compris. Vous allez le voir la vision de Vincent Desportes est non seulement éprouvée et efficace mais elle est également profondément moderne. J'ai été profondément marqué par cet épisode et j'espère qu'il vous fera le même effet.

Bénédicte Faivre-Tavignot est professeur associée de stratégie mais elle a surtout créé le master développement durable à HEC en 2003 puis la Chaire Social Business, Entreprises et Pauvreté. Elle a également créé un incubateur d'innovation solidaire et pauvreté, Actions Tank, avec Emmanuel Faber et Martin Hirsch en mars 2009 pour embarquer des dirigeants d'entreprises. Non seulement elle a construit cette conviction que sans justice sociale, il ne pouvait y avoir de réponses à la crise climatique. Mais plutôt que de faire les choses dans son coin, elle a décidé de transformer l'institution d'où elle venait : HEC pour avoir un impact encore plus grand en formant les prochaines générations d'étudiants mais aussi en rendant obligatoire un cours de 17h à HEC en 1ère année avec des speakers qui racontent la post-croissance. J'aime énormément le type de profil de Bénédicte Faivre-Tavignot car, elle est dans l'ombre mais fait énormément bouger les choses et je suis très heureux de vous offrir sa parole aujourd'hui. Nous parlons ensemble de la manière dont les entreprises peuvent avoir un rôle dans les inégalités sociales au niveau mondial mais aussi au niveau des entreprises. On parle d'éthique, d'économie, de recrutement et de toutes les questions liées au portage de la valeur. Et si vous pensez que l'économie inclusive est de l'assistanat, Bénédicte va vous aider à mieux comprendre pourquoi ce n'est pas du tout le cas.

Antoine Denoix est le C.E.O. de Axa Climate qui est une structure créée en intrapreneuriat chez Axa afin d'aider les entreprises à se transformer pour faire face aux changements climatiques. Nous partageons avec Antoine cette même conviction que les entreprises ont un rôle majeur à jouer pour faire face aux enjeux qui sont face à nous. Axa Climate qui a été créé il y a 4 ans est 100% Axa mais 100% indépendante et n'a qu'une mission bien définie : l'adoption climatique et environnementale des organisations. Axa Climate représente 200 salariés avec 4 grands métiers : assurances satellitaires, la formation, le conseil et le financement. Cela les a même amenés à créer des écoles. Évidemment on ne devient pas une entreprise régénérative d'un seul coup de baguette magique et la 1ère étape est d'avoir une bonne compréhension des enjeux car le constat d'Antoine est que cette connaissance dans les entreprises est très lacunaire. Mais ensuite et rapidement, il ne s'agira pas simplement de décarbonner mais de réinventer son business model et c'est précisément ce à quoi Axa Climate s'attaque. On y parle même de décroissance, ce qui sembler incroyable de la part d'un acteur comme Axa. On y parle de la culture d'Axa Climate qui a pour volonté d'être organique et libérée, dans laquelle il n'y a pas de manager, on parle de l'organisation mais aussi de la manière dont on peut se libérer soit même et libérer les équipes. Antoine partage avec nous des points de vue très fort sur la manière dont il envisage l'organisation mais aussi la gouvernance. Ca devrait vous faire cheminer je crois.

Cédric Ringenbach est le fondateur de la Fresque du Climat dont vous avez nécessairement entendu parler à un moment donné. En 5 ans ils sont passés de 1000 participants à 1 million. Une croissance dingue qui n'a été rendu possible que par la structure communautaire qu'a choisie Cédric quand il a créé la Fresque. Il est également le fondateur de Blue choice une entreprise de 20 personnes qui accompagne dans les Fresques. Comment un professionnel se décide à se lancer dans une mission avec des KPIs personnel très différents de ceux que nous partageons toutes et tous. D'ailleurs, il définit le pouvoir par la capacité à transformer la société. Dans cet épisode nous parlons évidemment beaucoup de la relation des entreprises avec l'écologie et de l'impact que peut avoir la Fresque du Climat sur les entreprises, les différences culturelles et la manière dont la Fresque est abordée à l'international mais aussi on se pose des questions de leadership évidemment : Sa relation au pouvoir mais aussi comment il a créé ce mouvement, comment il arrive à gérer une communauté de plusieurs centaines de volontaires, son "business model", les outils qu'ils utilisent en interne pour s'organiser. On parle aussi de Burn-out militant, de la gestion de l'engagement. Bref, une conversation passionnante (forcément).

Maud Sarda est la cofondatrice et la directrice du Label Emmaüs, une alternative digitale aux sites de seconde main classiques mais provenant de l'économie sociale et solidaire, avec au cœur une logique écologique. Ce projet est intéressant à plusieurs niveaux. D'abord, et c'est basique, d'apprendre qu'avant de foncer sur le Bon coin, vestiaire collective ou back market, il y a un "go to" social et solidaire. Ensuite, simplement de comprendre comment se passe l'intrapreneuriat au sein d'une organisation comme Emmaüs, comment travailler avec des personnes en réinsertion,quel genre de gouvernance, quel est impact de fournir un sens fort aux collaborateurs au sein d'une organisation? Qu'est-ce qu'une entreprise d'un format classique peut apprendre d'une start-up sociale et solidaire? Comment développer une structure avec des concurrents qui lèvent des millions? Mais aussi dans une industrie très largement masculine, comment cela se passe d'être une femme avec une majorité de femmes comme salariées. Avec Maud, nous passons à travers une série de questions qui résonneront forcément avec vos besoins au jour le jour et peut-être cela remettra en cause vos croyances sur les fonctionnements d'une entreprise et sur le but de cette dernière!

Michel Maffesoli est un sociologue émérite que j'apprécie beaucoup pour ses propos souvent visionnaire, sans blabla et érudits. Michel nous explique la période que nous traversons et pourquoi cela bloque entre les aspiration de certains et les aspirations d'autres. La réalité est que nous sommes à la conjoncture de 2 périodes avec des valeurs anciennes (instituées) et toujours très présentes dans nos imaginaires collectifs et particulièrement vive chez nos élites et puis des valeurs qui montent (instituantes) venant du peuple et qui arrivent à s'installer tranquillement. Par exemple, on y parle de la valeur travail, de ne pas perdre sa vie à la gagner, de faire de sa vie une oeuvre d'art. Mais tout l'enjeu et le discours de Michel est centré sur la notion de puissance Vs Pouvoir - une thèse qu'il soutient depuis 1978 et qui résonne tellement dans l'actualité politique du moment. Ca en est même choquant. Vous y entendrez également que Michel n'aime pas cette vision autour du "care" comme je la défends sur ce podcast. Je trouve que sa vision sur le sujet forcément pertinente et intéressante mais je vous laisse découvrir l'épisode sans plus attendre.

Marion Darrieutort a créé l'agence Elan qu'elle a revendu à Edelman, avec qu'elle a continué de diriger ensuite pour finalement créer the Arcane. C'est également l'autrice d'un livre sur le leadership :" le temps des leader pop" Avec Marion nous abordons de nombreux sujets mais en particulier elle nous explique comme son modèle de leadership n'était pas le bon, comment elle a voulu passer à l'entreprise libérée. Elle a beaucoup appris de ses erreurs dont elle parle et qu'elle partage en toutes vulnérabilité avec moi dans cet épisode. Cela l'a amené à prendre beaucoup de recul, a essayer de tout repenser et avec humilité essayer de mettre en place de nouveaux principes. C'est précisément ce qu'elle essaie de partager dans son ouvrage "le temps des leader pop" (pop comme populaire évidemment. Nous parlons de manière très concrête de ce que cela implique, comment elle essaie de l'appliquer dans son quotiden pendant cette heure de podcast.

Martin se décrit comme le fout de la cité, c'est à dire celui qui prendre la liberté de dire au roi mais également à toute la cité, ses 4 vérités que plus personne n'ose lui dire. En réalité Martin est derrière les CEOs des entreprises les plus engagées aujourd'hui. Après avoir dirigé la transformation du groupe Danone, il est entré dans le fameux Institut des Futurs Souhaitables à travers lequel, entre autre, il accompagne à la transformation des entreprises qui souhaitent s'inscrire dans le 21ème siècle. Avec Martin nous revenons sur ses choix de vie, sur les racines linguistiques du mot "Leadership", "leader" mais aussi du "care". Nous parlons également des imaginaires collectifs autour de ces termes pour arriver à une situation ou le leadership peut s'opposer au "care" finalement. C'est ce qui rend le changement en cours complexe mais d'autant plus passionnant. Martin, comme vous allez l'entendre est particulièrement structuré et il nous propose dans ce podcast rien d'autres que 5 étapes très structurée pour transformer la culture de votre organisation. C'est l'un des chantiers les plus complexes des marques aujourd'hui et je sais d'ores et déjà que vous allez écouter cet épisode en prenant des notes tellement il est riche. Je suis donc ravi de vous offrir cette conversation avec Martin.

Hubert Joly est l'ex CEO de Best Buy ($50 milliards de C.A.), classé aux U.S. par la Harvard Business Review parmi les 100 leaders les plus performants au monde, ex CEO de Carlson Wagonlit, ex membre du codir de Vivendi....bref il a une carrière impressionnante. Mais ce qui est le plus impressionnant et inspirant c'est sa manière d'envisager le business, le succès et le pouvoir aujourd'hui. D'autant plus que ce ne sont pas que des concepts mais une réalité opérationnelle. Il a récupéré Best-Buy en quasi faillite et à remonter le cours de bourse en le multipliant par 10 ans 9 ans tout en se concentrant sur la magie humaine. Comme le titre le New York Times qui lui a consacré un portrait il essaie de transformer le capitalisme désormais avec son livre "L'entreprise est une affaire de coeur" et en donnant des cours à Harvard et HEC mais aussi en conseillant les plus grands C.E.O. de la planète. Je pense que cette conversation est sans doute l'une des plus inspirante que vous allez avoir la chance d'écouter cette semaine en terme de business et de leadership. Tout y est! On y parle de nombreux sujets en particulier de la méthode qu'il a utilisé pour relever Best Buy, de sa manière d'envisager le leadership, pourquoi la méthode verticale d'antan est totalement dépassée, pourquoi le salaire n'est pas un élément motivant, pourquoi le salaire des patrons a perdu pied avec la réalité, comment motiver ses équipes, comment transformer la culture d'une entreprise, comment remotiver les équipes... Bref, une conversation que vous ne voulez définitivement pas rater! Je remercie Olivier Sibony et Bénédicte Faivre-Tavignot de H.E.C. pour la mise en relation

Sabrina Herlory est la C.E.O d'Aroma-Zone, 87 millions de Chiffres d'Affaires en 2021 pour 300 salariés. Ce n'est pas un projet simple car racheté par un fond avec des ambitions importantes naturellement, cela suppose un engagement total dans son travail pour Sabrina. Pourtant, au cours de cet entretien, Sabrina nous expose sa manière d'envisager le leadership, quelle place elle donne au soin, à l'autonomie, sa philosophie de vie, sa manière de gérer sa vie perso et sa vie pro. On parle évidemment du mythe du "leadership féminin", du chemin spirituel, des actions et de l'engagement vrai. Sabrina est une femme particulièrement pragmatique comme vous allez l'entendre et par conséquent, elle croit fondamentalement dans le "faire" et pas dans la "pensée abstraite", le concept. C'est ce qui faconne cet entretien dans lequel Sabrina nous livre pendant 1h une vision du leadership qui donne vraiment envie de la suivre.

Xavier Ouvrard est le C.E.O de Babilou Family. Babilou Family, c'est 1 100 crèches dans le monde en propre (3 600 structures au total) plus de 650 millions de Chiffres d'Affaires en 2021 et plus de 12 000 collaborateurs dans le monde. Xavier a dû relever le défi de passer C.E.O d'un structure rachetée par un fond avec toutes les pressions financières que cela suppose mais tout en renforçant l'essentiel: l'humain. D'ailleurs, Xavier insiste beaucoup pour que l'on n'oublie pas le social dans les engagements de l'entreprises et nous explique comment, tout en gardant une pression forte, il a de vrais combats pour l'éducation des enfants en bas-âges, pour faire de Babilou Family une entreprise régénérative (google ne connait pas encore ce mot...), pour faire en sorte que les enfants en France ait une éducation qui correspondent aux besoins qu'ils ont. il va nous expliquer le partenariat entre la fondation Babilou et l'UNICEF en particulier autour des neurosciences et de l'apprentissage des tout petits. Comment ses convictions portent l'entreprise et comment il met en place de manière très concrète la stratégie tout en respectant les 2 frères à l'origine de cette entreprise familiale. Chez Babilou Family, ils ont entre 10 et 20% de masse salariale en plus que les concurrents mais comment arrivent-t-ils à tenir le cap? On parle également de valeurs et de la mise en place de stratégie long terme chez Babilou Family.

Valérie a dirigé le MBA de HEC, enseigné au MIT et est l'autrice de "savoir relier". Son histoire de sportive de haut niveau mais également de docteur en lettres. Son travail sur la poésie ont totalement faconné sa manière de voir le monde et je dois avouer que c'est ce qui m'a attiré dans le profil de Valérie. J'associais beaucoup la poésie au sensible et à l'invisible, je voulais donc mieux comprendre comment elle avait le chemin de la poésie vers le leadership. Nous parlons évidemment de très nombreux sujets avec Valérie, en particulier autour du terme « leader » qui selon elle, est en soit est un problème. Elle lui préfère le terme de "crafteur" qui suppose l’artisanat mais également la construction et surtout de donner les éléments aux individus pour qu’ils donnent le meilleur d’eux même. On reparle évidement de la compétition et la performance qui sont des élements positifs avec une limite malgré tout quand on chercher la performance pour la performance. Elle observe une vraie évolution des leaders aujourd'hui car ils sont en train de changer de mentalité envers les problématiques de RSE qui pendant de longues années étaient plus de la communication qu'une réalité tangible. Valérie me fait le plaisir de répondre à cette série de questions : Quel est le lien entre poésie et leadership ? Quelle est la place du sensible dans le leadership ? Peut-on traduire le sensible par l’invisible ? Les machines nous forcent-t ’elles à être plus humaines ? Le leadership est-il en crise ? Est-ce que la performance financière n’a pas créé une dérive du leadership ? Pourquoi la redéfinition des KPis sont une révolution profonde et inédite ? N’existe pas une contradiction dans les demandes faites aux leaders entre la nécessité de performance et de prendre soin ? Est-ce la fin de l’organisation pyramidale ? Comment faire la transition? Comment savoir si on est bien aligné avec les valeurs de l’entreprise ? Par où débuter le relier avec les autres ?

Pascal Demurger est le C.E.O de la Maif depuis 2009 et c'est sans doute l'un des patrons français les plus vocaux et inspirants. Il a une vision du business pleine de bon sens mais très en décalage avec la manière dont le business se fait aujourd'hui. J'ai donc trouvé que l'inviter sur Ping! coulait de source évidemment car nous y parlons de sa relation au pouvoir, de triple comptabilité, de sa manière d'envisager le business. C'est un épisode très riche car Pascal et sa manière d'envisager le business est tellement cohérente avec ma manière d'envisager les choses. D'abord évidemment par cette oxymore que j'ai utilisé pour le titre de l'épisode, c'est de bien mettre l'accent sur le fait que le business se construit toujours avec des stratégies court termiste quand la réalité de nos vies et de l'écosystème est sur un temps long. Et vous verrez que même si cela peut sembler loin de votre vision, je suis certain que vous vous direz que vous aimeriez un patron qui pense de cette manière et sans doute que cela vous donnera envie d'être client de la Maif si ce n'est pas déjà le cas.

Samah Karaki est neuroscientifique et la fondatrice du Social Brain Institute, elle est l'autrice d'un ouvrage, le travail en équipe, sorti chez Dunod. On parle beaucoup de pandémie de santé mentale, de grande démission, de burn-out, de bore-out, de démission mentale et de manière plus pragmatique, on voit bien autour de nous que nos amis, nos collègues parfois nous même avons du mal à faire face aux différentes injonctions auxquelles nous devons faire face dans cette période particulièrement anxiogène. A travers cet épisodes, vous allez comprendre beaucoup de processus que Samah explique parfaitement et qui vont vous permettre de vous aider mais aussi d'aider les personnes de votre équipe à se sentir mieux quand parfois vous avez la sensation d'être totalement démuni et de ne pas savoir par où débuter. Samah explique parfaitement les processus mis en place dans notre cerveau et casse beaucoup d'idées préconçues sur toutes les notions liées à la santé mentale au travail comme par exemple l'équilibre de vie pro et vie perso mais aussi les raisons du burn-out par exemple. Je vous souhaite une excellente écoute!

Alice Barbe a co-fondé Singa, la plus grande organisation eu Europe (50 000 membres) en aide aux réfugiés à 25 ans. Et en 2021, elle a décidé de créer l'Académie des futurs leaders afin de réinventer la classe politique française. Avec Alice, on parle d'audace, de courage, des 3 qualités nécessaires à développer pour être un leader, de complexe de l'imposteur, de l'apprentissage à travers les erreurs mais aussi de ce qu'à pu lui apporter l'année passée avec Obama et ses équipes. C'est d'ailleurs à travers cette expérience qu'elle a décidé de créer en France l'académie des futurs leaders. On parle de relation au pouvoir, de l'isolement du décideur, de relation à l'égo, de vulnérabilité aussi Mais évidemment on parle de leadership au féminin. Òn cite le livre de Anand Giridharadas et de son livre passionnant "Winners takes all" dans lequel ce dernier explique que le changement réél implique nécessairemnt de perdre le pouvoir. On discute aussi de contre pouvoir avec beaucoup de sincérité. Photographe : Laura Stevens pour Le Monde

Olivier Sibony est chercheur, professeur de stratégie à HEC et auteur. Vous le connaissez sans doute déjà mais cet épisode est vraiment exceptionnel car il donne de vrais tips sur comment prendre une bonne décision. Evidemment nous reprenons ensemble les bases et nous débutons avec les principales erreurs que les personnes font quand elles prennent des décisions. On y parle de la valeur du doute en particulier dans une période d'incertitude profonde. Alors comment prendre des risques? Est-ce qu'ils doivent être mesurés? Est-ce que la culture de l'échec aide à prendre des bonnes décisions? On parle de recrutement, de confiance en soi mais aussi de se poser les bonnes questions - process qui peut sembler simple mais qui finalement ne l'est pas du tout. Ce qui est intéressant quand on prend des décisions, c'est aussi d'avoir une méthode pour réduire le risque des mauvaises décisions à ne pas confondre avec "mauvais résultats". Olivier nous explique bien la différence.

Jean Charles Samuelian est le cofondateur de Alan. A peine agé de 34 ans il a déjà écrit un ouvrage sur la culture d’entreprise et le leadership. En effet, chez Alan, Mutuelle en ligne, la culture est très marquée et très particulière avec un certain nombre de principes qui dérogent de tout ce que l’on connait : La transparence radicale, obsession pour les membres, l'ambition sans peur, la responsabilité distribuée, la croissance personnelle et la croissance de la communauté. Comme l’explique Jean-Charles, dans sa première start-up, la culture de l’entreprise ne lui ressemblait plus et quand il a eu l’idée d’Alan, il s’est aussi mis d’accord avec son cofondateur pour définir la culture et les valeurs associées. Ce sont donc des élements vraiment centraux chez eux et constitutifs de qui ils sont. Pour le moment on peut dire que cela leur réussit. C’est intéressant qu’une start-up qui s’intéresse aux soins de ses clients, favorise avant tout le soin de ses collaborateurs et c’est principalement dans ce cadre que j’ai reçu Jean-Charles dont c’est précisément l’expertise. Avec Jean Charles nous parlons donc concrètement de leur culture ainsi que de la mise en place opérationnelle au quotidien et des impacts positifs comme négatifs de leur culture. Un épisode qui vous permettra de vous plonger dans une autre manière d’envisager le soin, et plus généralement le business.

Eric Ducournau est le C.E.O. du groupe Pierre Fabre, un groupe pharmaceutique mais également de Dermo coméstiques avec des marques particulièrement bien connues comme Avène ou Ducray et un C.A de 2,5 milliards d'Euros. Yvon Chouinard a défrayé la chronique en donnant son entreprise, Patagonia, à une fondation qui a pour coeur de préserver l'écosystème. C'est définitivement un exemple à suivre assez épatant mais ce n'est pas le 1er puisque Monsieur Fabre avait peu ou proue pris la même décision en créant la fondation Pierre Fabre (indépendante de l'entreprise) a qui il a légué 86% de l'entreprise, 8 autres pourcents étant détenus par les salariés, seuls 6% sont détenus par des actionnaires. Par essence le groupe Pierre Fabre est un groupe hors-norme et un exemple pour toutes les autres entreprises je crois. De la même manière que pour Patagonia, plutôt que de vendre sa société, il l'a, selon la formule d'Yvon Chouinard, donné pour le bien commun. Cela change nécessairement toute la culture de l'entreprise et nous parlons avec Eric de leur approche éco responsable, de capitalisme, de renoncement, de télétravail, de santé mentale, de méthode de leadership. Je pense que c'est une discussion utile et importante car Pierre Fabre est un groupe mondial, avec 10 000 salariés et un C.A. qui pourrait donner envie à de nombreuses entreprises et pourtant, c'est un groupe intrinséquement responsable.

Vous connaissez sans doute le pain Poilâne tant il est synonyme de pain de qualité, de bon goût d'antan, d'artisanal...et pourtant c'est une entreprise de 150 personnes qui expédie dans le monde entier. A 18 ans Apollonia perd ses 2 parents dans un accident et doit reprendre en urgence l'entreprise. Evidemment l'histoire est poignante et c'est admirable en soi mais ce n'est pas pour cela que j'ai décidé de recevoir Apollonia pour être sincère. J'ai pensé à elle dès le début de ce podcast parce qui me touche chez elle, c'est cette humilité profonde, ce lien à la terre, ce lien avec les équipes, cette volonté de bien faire avant toutes choses mais aussi sa bi culture américano française qui a des impacts majeurs sur sa manière de gérer la société dont elle a hérité. Elle me semble très proche de valeurs ancestrales, d'une manière de faire humaine comme quand l'entreprise faisait encore société. Sans doute ces mots prendront sens à l'écoute de l'épisode. Avec Apollonia ont parle de préparer sa mort quand on est entrepreneur, on parle de bien s'entourer, on parle de l'amour du travail bien fait et de la mission que l'on se donne, on parle des prendre des décisions difficiles, on parle la taille de la structure et de beaucoup d'autres points très opérationnel aussi, vous verrez en écoutant.

J'ai choisi de débuter ce podcast avec un invité qui m'est cher : Eric Duverger. Eric s'est posé des questions, comment nous nous en posons toutes et tous et en particulier celle du sens dans une société ou nous voyons bien que les crises face à nous sont colossales. Pour certaines personnes, comme Eric, il n'est pas supportable de regarder sans agir, alors, il a quitté un job très confortable chez Michelin pour créer la C.E.C : Convention des Entreprises pour le Climat. Avec Eric nous parlons de nombreux sujets évidemment et en particulier de comment avoir un impact quand on est une grande structure comme Michelin, de l'impatience et des choix individuels. Comment en partant de 0 il a réussi à créer un mouvement réunissant 150 entreprises représentant près de 70 milliards de chiffres d'affaires afin de leur faire prendre conscience, mais surtout de les aider à se transformer en entreprises régénératives. Pour faire cela, il a réuni une équipe de bénévoles, mais comment motiver des personnes à travailler en plus ? Comment les faire collaborer ? Comment faire changer des CEOs de structures ?